Jedan od često korištenih instituta radnog prava je probni rad. Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu, prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano da probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.
Smisao ugovaranja probnog rada jest u tome da se u određenom vremenskom razdoblju pokaže je li radnik sposoban obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu. Ako radnik ne zadovolji na probom radu, ugovor o radu bit će mu otkazan uz pripadajući otkazni rok.
Zakon o radu je, dakle, dao poslodavcu mogućnost da primi radnika u radni odnos ipak s određenom zadrškom, jer bi u razdoblju probnog rada imao priliku vidjeti zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta na kojem se zaposlio. Ako radnik zadovolji na probnom radu, nastavlja mu se radni odnos pod uvjetima pod kojima je zasnovan, što znači – teče dalje na neodređeno vrijeme ili do isteka ugovora.
Naime, probni rad moguće je ugovoriti u svakom slučaju sklapanja ugovora o radu, dakle, bez obzira na to sklapa li se on na određeno ili na neodređeno vrijeme.
Kako je već navedeno, probni rad moguće je ugovoriti u najdužem trajanju od šest mjeseci, ali samo na način da probni rok traje kraće od trajanja ugovora, jer inače ugovaranje probnog rada nema smisla i ne ostvaruje svrhu koju mu je namijenio Zakon o radu. Naime, u praksi se probni rok ugovara najčešće kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, no, kako ga je moguće i dopušteno ugovoriti i u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a uvažavajući svrhu probnog rada, ne bi bilo smisleno da, primjerice, poslodavac s radnikom sklopi ugovor o radu na 3 mjeseca s probnim rokom od, isto tako, 3 mjeseca.
Dakle, duljina trajanja probnog roka ne bi smjela biti jednaka duljini trajanja ugovora o radu, budući da ako radnik zadovolji na probnom radu, zbog isteka ugovora o radu, neće moći više raditi niti pokazati svoju sposobnost i vještinu obavljanja posla.
Još se jedno pitanje u svezi trajanja probnog rada pokazalo spornim. Naime, događa se da neki poslodavci ugovore s radnikom probni rok na dulje razdoblje od Zakonom dopuštenih šest mjeseci, pa se postavlja pitanje kako postupiti u navedenoj situaciji, odnosno kako tumačiti odredbu ugovora o radu kojom je ugovoreno trajanje probnog roka.
Mogli bismo reći da ako se ugovori duži probni rad od onog zakonom dopuštenog, s obzirom na kogentnost zakonske odredbe o probnom radu i prirodu i svrhu probnog rada, takva odredba ugovora o radu stranke ne obvezuje i treba smatrati da je ugovoreno najdulje trajanje probnog rada (šest mjeseci), ali ne duže od toga. Dakle, utemelji li nakon razdoblja od šest mjeseci poslodavac svoju odluku na činjenici trajanja probnog rada, radnik takvu odluku poslodavca može osporiti odnosno tražiti da se utvrdi da nije dopuštena.