Člankom 119. Zakona o radu propisano je da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Zakon o radu također propisuje minimum iznosa otpremnine po godini staža kod poslodavca, a to je barem jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
S druge strane, člankom 119. stavak 3. Zakona o radu propisano je da ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Slučaj odlaska u (starosnu) mirovinu Zakon o radu posebno ne razmatra, kad se radi o prestanku ugovora o radu. Naime, među osnovama za prestanak radnog odnosa, navedenih u članku 104. Zakona o radu, ne navodi se da je odlazak u mirovinu (ne govoreći pritom o invalidskoj mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, niti o navršenju šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, jer je ovdje riječ o situaciji kada radnik sam podnese zahtjev za odlazak u mirovinu nadležnoj službi HZMO-a, koja mu bude odobrena) posebna osnova prestanka ugovora o radu.
Stoga, u slučaju odlaska u mirovinu, radni odnos treba okončati na neki od propisanih načina prestanka ugovora o radu. Najčešće će do prestanka ugovora o radu doći sklapanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu, no to ne mora nužno biti i jedini način okončanja radnog odnosa u slučaju umirovljenja (primjerice, radnik može poslodavcu dati otkaz).
Međutim, kako god radni odnos u konkretnoj situaciji završio (pa možebitno i otkazom) smatramo da to u biti nije ona situacija o kojoj govori članak 119. Zakona o radu, kada govori o pravu radnika na otpremninu. Stoga, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u mirovinu, radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu.
No, postoji mogućnost ugovoriti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisati pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca da radnik i u tom slučaju ima pravo na otpremninu. U takvom slučaju u praksi se najčešće isplaćuje otpremnina zbog odlaska u mirovinu u iznosu do 8000 kn, kao maksimalno neoporezivom iznosu, sukladno članku 13. stavak 2. točka 20. Pravilnika o porezu na dohodak.
Pritom treba napomenuti da odredbe o neoporezivom iznosu otpremnine za slučaj odlaska u mirovinu iz Pravilnika o porezu na dohodak, same za sebe ne predstavljaju obvezu poslodavcu da radniku isplati otpremninu, ako to pravo radnika nije utvrđeno nekim od već navedenih ugovora ili akata. Isto tako, najviši neoporezivi iznos otpremnine iz poreznih propisa nije zapreka da se ugovori odnosno propiše i viši iznos otpremnine koji bi pripadao radniku kod odlaska u mirovinu (među ostalim, i u invalidsku mirovinu zbog utvrđene opće nesposobnosti za rad). No, tada će iznos viši od najvišeg neoporezivog iznosa otpremnine biti oporezovan i na njega će se morati platiti doprinosi i prirez, budući da će se u smislu poreznih propisa taj viši iznos smatrati plaćom.