Zakon o radu kao opći propis kojim su regulirani radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ne uređuje pitanje pritvora radnika i njegov utjecaj na postojeći radni odnos, odnosno za poslodavca u tom slučaju ne proizlaze posebne obveze, kao što niti za radnika ne proizlaze neka posebna prava. No, problem nastaje kod činjenice kako opravdati izbivanje radnika s posla zbog pritvora. Kako se boravak u pritvoru ne smatra opravdanim odsustvovanjem s rada, postavlja se pitanje kako regulirati radnikov radnopravni status za vrijeme koje je proveo u pritvoru.
Stoga bi o tim pitanjima trebao odlučiti poslodavac, uvažavajući okolnosti pojedinog slučaja, a osobito uzimajući u obzir mogućnost organizacije rada te nastavak rada takvog radnika po izlasku iz pritvora. Dakle, poslodavac može odlučiti da s radnikom nastavi radni odnos, uz potrebu da pronađe način reguliranja razdoblja u kojem radnik nije radio zbog boravka u pritvoru. To može uz odluku poslodavca biti korištenje radnikovog godišnjeg odmora, kao i uz primjenu odredaba općih akata poslodavca te uz suglasnost radnika, odobravanje neplaćenog dopusta u određenom vremenskom trajanju, za koje vrijeme sva prava i obveze iz radnog odnosa miruju.
Nadalje, u slučaju određivanja pritvora radniku, poslodavac bi mogao koristiti institut izvanrednog otkazivanja ugovora o radu temeljem odredbe članka 108. Zakona o radu.
Pritvor, sam po sebi, nije dovoljan razlog za donošenje odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu, jer to nije ona osobito važna činjenica zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć. Međutim, to ne znači da određivanje pritvora ne može biti ni u kojem slučaju takva osobito važna činjenica koja bi opravdavala izvanredni otkaz ugovora o radu.
Naime, posljedica pritvora je nemogućnost izvršavanja obveze iz ugovora o radu pa je u stvari to razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu. Kad se ocjenjuje je li pritvor opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, potrebno je voditi računa o tome utječe li nemogućnost rada štetno na radni odnos, a poslodavac nema mogućnosti premošćivanja istog (poslodavac mora u pravilu imati rješenje za slučaj odsutnosti radnika s radnog mjesta za slučaj bolesti, godišnjeg odmora ili drugih razloga). Dakle, izostanak s radnog mjesta zbog pritvora, kad on relativno kratko traje, a poslodavac ima mogućnost premošćivanja nastale situacije, ne bi predstavljao osobito važnu činjenicu za izvanredni otkaz ugovora o radu.
Naime, pri rješavanju radnopravnog statusa takvog radnika valja uzeti u obzir da valjani razlog za izvanredni otkaz ne predstavlja sama činjenica pritvora radnika, već činjenica da je zbog pritvora i u svezi s njim radnikovog izostanka s rada, došlo do poremećaja u procesu rada te da u svezi s pritvorom mogu nastati i druge okolnosti, koje predstavljaju neku drugu osobito važnu činjenicu uslijed koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Slijedom navedenog, i zakonski rok od petnaest dana koji poslodavac mora poštovati u slučaju izvanrednog otkazivanja ugovora o radu ne bi tekao danom određivanja pritvora radnika, već od dana saznanja o nemogućnosti nastavka radnog procesa uzrokovanog radnikovim nedolaskom na posao, ako je takva nemogućnost postojala i u vrijeme otkazivanja ugovora o radu.
U rješavanju sporova vezanih uz činjenicu pritvora i mogućnosti rješavanja radnopravnog statusa radnika kojem je određen pritvor, slična stajališta zauzeo je Vrhovni sud Republike Hrvatske u svojim Odlukama: Revr 143/2002-2 od 17. studenoga 2004., Revr 16/2007-2 od 4. srpnja 2007., Revr 646/03-2 od 24. studenoga 2004., Revr 745/07-2 od 23. travnja 2008., Revr 485/02-2 od 30. ožujka 2005., Revr 170/07-2 od 28. ožujka 2007., Revr 170/06-2 od 28. lipnja 2006., Revr 553/03-2 od 30. studenoga 2004., Revr 12/08-2 od 20. veljače 2008., Revr 53/2003-2 od 17. studenoga 2004. godine.
Navedena stajališta u vezi odnosa pritvora na radnopravni status radnika zastupa i Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva u Mišljenju, KLASA: 110-01/10-01/02, URBROJ: 526-08-01-01/1-10-2, od 14. siječnja 2011.