Prije svega važno je istaknuti kako poslodavac sukladno članku 111. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) ipak nije uvijek u obvezi omogućiti radniku iznošenje obrane. Međutim, ta obveza ne tereti poslodavca samo iznimno i u nekim posebnim slučajevima, primjerice, ako bi postojale okolnosti zbog kojih nikako nije opravdano od njega očekivati da to učini.
Naime, takva obveza ipak neće teretiti poslodavca, ako prema općem mišljenju od tog istog poslodavca ne bi bilo razumno i opravdano očekivati da radniku omogući iznošenje obrane (primjerice, ako je radnik na radu učinio neku osobito tešku povredu obveze radnog odnosa i to u vezi s povredom osobe poslodavca).
Ipak, uskrata mogućnosti iznošenja obrane zapravo je restriktivno dozvoljena poslodavcu i može biti i te kako relevantna u daljnjem sudskom postupku ako bi radnikova obrana da je iznesena, odvratila poslodavca od donošenja odluke o otkazu jer bi radnik na taj način svoje ponašanje opravdao (primjerice, opravdao bi izostanak s posla zbog bolesti s naknadno priloženom dokumentacijom, verbalni sukob s nadređenom osobom opravdao bi dugotrajnim, neprimjerenim ponašanjem te osobe ili vlastitom stručnom intervencijom u spašavanju nekog projekta važnog za poslodavca).
Navedeno restriktivno gledanje na mogućnost poslodavčeve uskrate iznošenja obrane radniku slijedi i sudska praksa, pa stoga ako poslodavac nema za sud izrazito prihvatljivo opravdanje za propuštanje obveze iz članka 111. stavka 2. Zakona o radu, njegov otkaz može biti nezakonit u cijelosti. Važnost poziva radniku za iznošenje obrane možda najbolje vidimo u činjenici da čak ni propust određivanja otkaznog roka ne može čitavu odluku o otkazu učiniti nezakonitom (već samo dio koji se odnosi na otkazni rok), dok propust davanja mogućnosti za iznošenje obrane radniku može učiniti nezakonitom takvu odluku poslodavca u cijelosti.
Inače, prilikom saslušanja radnika, poslodavac ili od njega ovlaštena osoba prije svega mora uzeti u obzir možebitna ponašanja radnika koja predstavljaju tzv. apsolutno neopravdane razloge za otkazivanje ugovora o radu, odnosno ponašanja radnika koja su dozvoljena i zaštićena od strane zakonodavca.
Tako se, primjerice, otkaz uvjetovan ponašanjem radnika ne može temeljiti na privremenoj nenazočnosti radnika na radu zbog bolesti ili ozljede prema članku 109. stavak 1. Zakona o radu (a čija logična posljedica bi npr. mogao biti trodnevni „neopravdani“ izostanak radnika ako se tom radniku prije otkazivanja ne dopusti obrana odnosno opravdanje), zatim otkaz se ne može temeljiti niti na organiziranju ili sudjelovanju u pravno dopuštenom štrajku, te na podnošenju žalbe ili tužbe u nekom sudskom postupku protiv poslodavca i vođenje toga postupka.
Ovdje posebno treba istaknuti normativnu zaštitu tzv. zviždača propisanu člankom 109. stavkom 3. Zakona o radu koji određuje da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji nadležnim tijelima državne vlasti ne može predstavljati opravdani razlog za otkazivanje ugovora o radu zbog takvog „nelojalnog“ ponašanja radnika prema poslodavcu. Na taj način i u drugim slučajevima relevantne mogu biti i pojedine zakonske odredbe, te odredbe Pravilnika poslodavca, posebice ako radnik prilikom iznošenja obrane, primjerice, ukaže da se zapravo on ponašao u skladu s njima, samo takvo, u konačnici potpuno pravilno ponašanje radnika, nije zbog ovih ili onih subjektivnih razloga bilo prihvatljivo neposredno nadređenoj osobi.
Daniel Sever, mag. iur.