Naime, prema do tada važećim odredbama Zakona o radu (Nar. nov., br. 149/09, 61/11 i 82/12), kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Takva definicija kolektivnog viška radnika dovodila je do zaključka da su svi načini prestanka ugovora o radu relevantni za izračun broja viška radnika. No, kako je i Zakon o radu valjalo uskladiti s europskim direktivama, tako je to bilo potrebno i u dijelu tog Zakona koji regulira kolektivni višak radnika.
Stoga, sukladno Direktivi Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, sada kolektivni višak radnika podrazumijeva prestanak potrebe za radom radnika iz svih razloga koji će na strani poslodavca, bez obzira na to ovise li o njegovoj volji i ne, dovesti do prestanka potrebe za radom najmanje dvadeset radnika, ako će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici.
Naime, prema novom uređenju (članak 120. stavak 2. Zakona o radu) u kolektivni višak radnika ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.
Dakle, kolektivni višak radnika izračunava se u odnosu na prestanke ugovora o radu na prijedlog poslodavca. Takvi prestanci ugovora odnose se ne samo na prestanke ugovora o radu na prijedlog poslodavca, već jednako tako i na one prestanke ugovora o radu koji su posljedica okolnosti koji ne ovise o volji poslodavca. Naime, sporazumni prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca je izraz volje poslodavca, ali u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza takav akt više je posljedica nekih realnih i objektivnih okolnosti (loše poslovanje koje, primjerice, uzrokuje manjak posla, a time i višak radnika) koji i nemaju veze s poslodavčevom voljom.
Kod promišljanja u kojim sve slučajevima treba započeti postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, postavilo se pitanje - mora li poslodavac započeti postupak kolektivnog viška radnika (članak 120. Zakona o radu), ako namjerava dati u kratkom roku, primjerice 30 poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora ili treba samo provesti savjetovanje prema članku 149. ZR-a? Dvojba nastaje zbog činjenice da poslodavac u trenutku donošenja većeg broja poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora ne zna koliko će radnika na kraju biti stvarni višak, jer je vrlo moguće da svi prihvate novi ugovor, pa bi onda sve poduzeto u vezi kolektivnog viška radnika (kojeg u biti na kraju nema) izgledalo kao uzaludan posao.
Na početku treba reći da ako između poslodavca i radnika postoji dogovor o prestanku postojećeg ugovora i početku rada prema novom ugovoru, tada niti ne treba otkazivati pa se to sve može riješiti i bez otkaza i bez programa zbrinjavanja viška radnika.
Ako takvog dogovora nema, uzevši sve relevantne odredbe Zakona o radu u vezi s kolektivnim viškom radnika u obzir, ipak dolazimo do zaključka da je otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora isto što i „obični“ otkaz. Naime, treba podsjetiti na odredbu članka 115. stavak 1. Zakona o radu, koja glasi: „Odredbe ovoga Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).“
Dakle, poslovno uvjetovani otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora = poslovno uvjetovani otkaz, pa se na takav otkaz s ponudom novog ugovora primjenjuju sve odredbe koje se i inače primjenjuju na poslovno uvjetovani otkaz (pa i odredbe o kolektivnom višku radnika).
Poslovno uvjetovani otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, stoga treba tretirati kao i svaki drugi poslovno uvjetovani otkaz u smislu provođenja postupka kolektivnog viška radnika i primijeniti članak 120. Zakona o radu. Smisao tog članka je, naime, da se otkloni postojanje viška radnika pa čak i u ovim okolnostima (viška radnika s određenim uvjetima rada).
Ako se ne bi postupilo prema toj odredbi, a nakon donošenja većeg broja poslovno uvjetovanih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, kojeg većina radnika, primjerice, odbije, dogodit će se da će se ispuniti uvjeti za primjenu članka 121. Zakona o radu (o izradi programa zbrinjavanja viška radnika), pa će nastati problem jer se nije primijenio i članak 120. Zakona o radu, o savjetovanju s radničkim vijećem i obavješćivanju nadležne javne službe zapošljavanja.