Ovakve odluke o (u pravilu izvanrednom) otkazu sadržajno ukazuju na činjenicu da je poslodavac izvanredno otkazao ugovor o radu navodeći kao opravdani razlog za izvanredni otkaz okolnost da se radnik nalazi u jednomjesečnom pritvoru, pa da se stoga radi o dužem neopravdanom izostanku s posla i teškoj povredi obveza iz radnog odnosa.
Međutim, u konkretnom slučaju ipak ne bi bile ispunjene pretpostavke iz članka 108. Zakona o radu (149/09, 61/11, 82/12 i 63/13. ).
Naime, ne može se smatrati da je radnik samovoljno i neopravdano odsutan s radnog mjesta u dužem razdoblju ako je odsutan po nalogu kaznenog suda zato što mu je određen pritvor. Posebice ako je navedena činjenica u trenutku otkazivanja bila poznata i poslodavcu.
Nadalje, pritvaranje radnika može predstavljati osobito važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa kod određenog poslodavca više nije moguć, no, to nikako ne može biti samostalan otkazni razlog, odnosno ne može biti dovoljan razlog ako poslodavac u svojoj odluci ne ukaže da je kao posljedica pritvaranja radnika ugrožen radni proces i redovno poslovanje, a bez mogućnosti premošćenja takvog izostanka radnika za poslodavca. Pri tome bitnu okolnost čini i samo trajanje pritvora jer ako je pritvor i/ili zatvor radniku određen u trajanju dužem od 6 mjeseci, tada se smatra da od strane poslodavca nema potrebe dokazivati kako toliki izostanak radnika predstavlja štetu za funkcioniranje radnog procesa u poduzeću, već se to zbog samog trajanja izostanka radnika presumira.
Valja naglasiti da ovakvo stajalište s jedne strane podržavaju odluke Vrhovnog suda RH, (Revr 422/05 od 31. kolovoza 2005., Revr 170/06 od 28. lipnja 2006., Revr 12/08 od 20. veljače 2008.), ali i pojedini zakoni koji analogno reguliraju predmetnu situaciju na inače precizniji i rigorozniji način od samog Zakona o radu.
Tako, primjerice, čak i prema u tom smislu vrlo restriktivnom Zakonu o državnim službenicima (članak. 115. i 137.), prava iz radnog odnosa miruju ako se radnik u državnoj službi nalazi na izdržavanju kazne zatvora do 6 mjeseci, odnosno radni odnos mu prestaje po sili zakona u slučaju kazne zatvora ili određivanja pritvora duljeg od 6 mjeseci.
Stoga otkazne razloge u odluci o izvanrednom otkazu kod predmetne situacije kaznenog djela počinjenog izvan posla i pritvora, poslodavac ne bi trebao zasnivati samo na neopravdanom izostanku i činjenici pritvora, jer se radnik zapravo neovisno o svojoj volji morao pokoriti aktu sudbene vlasti koja je odredila pritvor, pa se dakle niti ne može raditi o neopravdanom i samovoljnom izostanku s posla.
Također, treba imati na umu kako činjenica da je nekome određen pritvor ne znači istodobno da je za pritvorenu osobu utvrđeno kako je ona počinila kazneno djelo, pa se do pravomoćne kaznene presude protiv radnika (pa čak i ako bi se radilo o sumnji na kazneno djelo radnika u svezi s poslom) poslodavac u svojoj odluci ne bi mogao isključivo pozivati niti na taj razlog izvanrednog otkazivanja.
Zaključno treba istaknuti kako poslodavac pri izvanrednom otkazivanju radniku nad kojim je određen pritvor u kraćem trajanju može otkazati ugovor o radu, ali u svojoj odluci mora učiniti nedvojbenim da je navedena okolnost izostanaka radnika zbog pritvora izazvala negativan utjecaj na odvijanje proizvodnog i/ili radnog procesa, da navedeni izostanak poslodavac ne može premostiti, te da zbog toga nastavak radnog odnosa kod tog poslodavca za konkretnog radnika više nije moguć. Time bi svakako bili ostvareni preduvjeti za primjenu članka 108. Zakona o radu, odnosno od strane poslodavca bila bi donesena zakonita i pravovaljana odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu.
Daniel Sever, mag. iur.