Naime, člankom 34. Zakon o radu (NN br. 93/14) propisano je da za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava. Ako poslodavac navedenoj kategoriji radnika ipak da otkaz, on će biti ništetan ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okolnosti ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju tih okolnosti zbog kojih je Zakonom zaštićen od otkaza te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.
Ta regulativa jednaka je onoj iz prije važećeg Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), međutim, velika je novina propisana stavkom 3. i 4. članka 34. novog Zakona o radu, jer se njima stvara prostor da navedenim kategorijama osoba radni odnos ipak prestane. Tako prema novom režimu ugovor o radu tih osoba prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra. Također, tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom, ugovor o radu navedenih osoba može se otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.
Međutim, pojavljuje se problem s obzirom da ta odredba nije usklađena s odredbom o otkaznom roku iz članka 121. Zakona o radu pa je pitanje hoće li primjena te odredbe o mogućnosti otkaza uspjeti. Naime, u članku 121. Zakona o radu izričito piše da o otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu.
S obzirom na takvu koliziju odredbi, a dok zakonodavac ne učini potrebne izmjene u Zakonu o radu, poslodavac i dalje očito neće moći likvidirati svoju tvrtku dok ima zaposlenu osobu koja koristi jedno od navedenih prava, jer iako može donijeti i uručiti odluku o otkazu, otkazni rok neće početi teći sve dok se taj radnik ne vrati na posao. Stoga, problem nemogućnosti likvidacije trgovačkog društva u takvim situacijama ostaje i dalje.