Naime, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom (pri tome se ograničenje ne odnosi samo na prvi ugovor o radu sukladno članku 12. stavak 3. Zakona o radu - NN br. 93/14, ali se ograničenje trajanja kod više ugovora na određeno i dalje primjenjuje).
No, lako može doći do sporne situacije u kojoj bi radnik zbog, primjerice, korištenja godišnjeg odmora, „produljio“ trajanje više prethodnih ugovora na određeno vrijeme i time doveo poslodavca u situaciju da protiv njega u sudskom postupku traži utvrđenje postojanja ugovora na neodređeno vrijeme.
Primjerice, poslodavac koji se bavi špediterstvom mogao se odlučiti na sklapanje ugovora na određeno vrijeme do ulaska Republike Hrvatske u Europsku Uniju jer će tada ostati bez većeg dijela posla, ili se poslodavac, koji se bavi poslovima certificiranja energetske učinkovitosti zgrada, može odlučiti na više ugovora na određeno vrijeme čije će trajanje ovisiti o zakonskom roku za provođenje certificiranja energetske učinkovitosti zgrada i sl.
Predmetnim ugovorima o radu na određeno vrijeme može biti zasnovan radni odnos s radnikom na neprekinuto razdoblje od tri godine i mjesec dana kako bi radnik po isteku razdoblja u kojem efektivno treba obavljati poslove mogao iskoristiti i godišnji odmor.
Treba reći da članak 12. stavak 2. Zakona o radu propisuje kako poslodavac smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog što bi u prethodno navedenim primjerima svakako bio slučaj.
Nadalje, stavkom 3. članka 12. Zakona o radu određeno je da ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, što bi opet u navedenim i sličnim primjerima bio slučaj.
Stoga, ako bi radnik stvarno obavljao poslove do nastupanja određenih objektivnih okolnosti koje znatnije utječu na opseg djelatnosti poslodavca u zakonskom okviru u kojem više ugovora o radu traje do tri godine, a preostalo bi vrijeme ugovor na određeno trajao dulje isključivo zbog korištenja godišnjeg odmora radnika, sukladno prethodno navedenim normativnim odredbama, treba se smatrati da predmetni ugovori o radu na određeno vrijeme ne mogu „prerasti“ u ugovor na neodređeno vrijeme, pa se to ne bi moglo utvrditi niti u sudskom postupku.
Naime, ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati i dulje od tri godine i kada je poslodavac radniku omogućio nastavno na takav ugovor korištenje godišnjeg odmora jer je time poslodavac zapravo omogućio radniku ostvarenje njegovih prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom odnosno kolektivnim ugovorom, pa je na taj način ispunjen i prethodno navedeni objektivni razlog iz članka 12. stavka 3. Zakona o radu koji takvo „produljenje“ ugovora na određeno vrijeme tada iznimno dopušta.
Posljedično tome, ne bi bila ispunjena niti pretpostavka iz članka 12. stavak 7. Zakona o radu jer takav ugovor o radu ne bi bio sklopljen protivno odredbama Zakona o radu, pa se stoga ne bi moglo smatrati i/ili u sudskom postupku utvrditi da bi u konkretnom slučaju ugovor o radu na određeno bio sklopljen na neodređeno vrijeme. Navedeno proizlazi i iz stajališta novije sudske prakse (npr. Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1497/14 od 17. rujna 2014.).
Daniel Sever, mag. iur.