Ako radnik postupi protivno navedenoj zabrani, poslodavac može učiniti sljedeće: od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. To pravo poslodavca prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno pet godina od dana sklapanja posla. Međutim, ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se time prestane baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima, koje odobrenje može opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu.
Prema tome, ako radnik želi obavljati poslove iz djelatnosti poslodavca, dužan je pribaviti poslodavčevo odobrenje. Pritom se postavlja pitanje – na koje se sve poslove odnosi zakonska zabrana natjecanja, odnosno odnosi li se zabrana obavljanja konkurentskih poslova samo na poslove koji su obavljeni u radnom odnosu ili i u nekom drugom obliku obavljanja djelatnosti?
Možemo reći da se navedena zabrana odnosi na sve poslove koje obavlja i poslodavac, bilo da ih je radnik obavio u radnom odnosu za nekog drugog poslodavca (moguće je i dopušteno da radnik, primjerice, radi kod dva i više poslodavca istovremeno, u nepunom radnom vremenu, odnosno kod drugog poslodavca u dodatnom radu, pored postojećeg radnog odnosa u punom radnom vremenu), ali i u obavljanju samostalne djelatnosti ili putem obrta kojeg je otvorio. Mišljenja smo da se institut zakonske zabrane natjecanja primjenjuje u svim onim slučajevima kada poslodavac obavlja i/ili je registriran za obavljanje iste djelatnosti koju želi obavljati radnik putem bilo kojeg oblika rada.
Zakonska zabrana natjecanja ne mora se posebno ugovarati putem ugovora o radu jer postoji na temelju zakonskih odredbi, započinje zasnivanjem radnog odnosa i traje sve do prestanka radnog odnosa ili dok poslodavac radniku ne izda odobrenje za obavljanje poslova iz svoje djelatnosti. S obzirom na to da Zakonom o radu nije propisan oblik u kojem se odobrenje daje, moguće je da se ono izda i u usmenom obliku, pa čak i prešutno. Nadalje, odredbom članka 101. stavka 4. Zakona o radu propisano je da se smatra da je poslodavac dao radniku odobrenje ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se time prestane baviti. Također, radnik nije dužan tražiti odobrenje od poslodavca u onim slučajevima kada se želi baviti djelatnošću koju njegov poslodavac ne obavlja.
Napominjemo da ovo stajalište zastupa i Ministarstvo rada i mirovinskog sustava (Mišljenje KLASA: 110-01/16-01/1 12, URBROJ: 524-03-01 -01 /4-16-2, Zagreb, 19. srpnja 2016.).