Poslodavac može vrlo lako zbog vlastitih, ponekad i izuzetno opravdanih, organizacijskih i/ili gospodarskih razloga napraviti svjesnu ili nesvjesnu zlouporabu prava na način da svim radnicima u odnosu na čije se poslove organizacijske promjene odnose, ne otkaže ugovor o radu pod jednakim zakonom propisanim uvjetima i uz primjenu istih kriterija. Tako dolazi do situacije u kojoj poslodavac određeni broj radnika, na koje se odnose organizacijske promjene u smislu viška radnika, premjesti u druge organizacijske jedinice koje nisu obuhvaćene organizacijskim promjenama. Nakon toga, tek na preostalom, neraspoređenom broju radnika primjenjuje komparativno odredbe o socijalnim i drugim kriterijima vezano za odlučivanje koje će od tih radnika zadržati u radnom odnosu. Također, poznati su i slučajevi ugovaranja posebnih sporazuma između poslodavaca i različitih udruga i interesnih skupina o tzv. posebnom statusu članova tih udruga prilikom postupka poslovno uvjetovanog otkazivanja kod poslodavca koji je takvom ugovoru pristupio.
To bi također bilo nedopušteno kršenje zakonom propisanih socijalnih kriterija od strane poslodavca, što bi u konačnici moglo imati sudski epilog i za poslodavca najčešće nepotrebno izgubljene sporove sa svim negativnim pravnim i financijskim posljedicama za tvrtku.
Naime, prilikom redovitog otkazivanja ugovora o radu zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz) na strani poslodavaca često se zanemaruje odredba članka 115. stavak 2. Zakona o radu (članak 107. stavak 3. prijašnjeg ZR-a), iako ona jasno propisuje da pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, što znači da poslodavac mora voditi računa i o određenim socijalnim kriterijima prilikom donošenja zakonite i dopuštene odluke o redovitom, poslovno uvjetovanom otkazu.
U zanimljivoj Odluci Županijskog suda u Zagrebu, br. Gžr-1013/12-2, od 28. svibnja 2013., predmet spora bio je otkaz ugovora o radu zbog organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz) i odbijanje zahtjeva za zaštitu prava povodom takve odluke, te sudsko utvrđenje navedenih odluka tuženika nedopuštenima i vraćanje tužiteljice na rad zbog toga što poslodavac nije poštivao socijalne kriterije.
Naime, poslodavac je Pravilnikom o organizaciji odnosno novom sistematizacijom radnih mjesta temeljem tog pravilnika, na radnom mjestu kuhar, broj radnika smanjio s pet na dva izvršitelja.
Nakon toga poslodavac je radnicu uvrstio na listu tehnološkog viška te joj otkazao ugovor o radu zbog organizacijskih razloga, a kao razlog je naveo prestanak potrebe za obavljanjem rada.
Međutim, na radnom mjestu kuhara poslodavac je zadržao dva radnika, iako oni nemaju odgovarajuću stručnu spremu te imaju manje radnog staža nego radnica, koje postupanje je poslodavac opravdavao postojanjem Ugovora o međusobnim pravima i obvezama koji je prethodno sklopljen s Udrugom branitelja i invalida Domovinskog rata.
Prema odredbama toga ugovora, članovima te udruge, ako su proglašeni tehnološkim viškom, poslodavac u tom slučaju ne može otkazati ugovor o radu. Međutim, prema stajalištu Županijskog suda u Zagrebu navedene odredbe Ugovora poslodavca i Udruge ne mogu derogirati zakonsku odredbu, te je drugostupanjski sud potvrdio presudu suda prvog stupnja kojom je utvrđeno da je poslodavac prilikom otkazivanja propustio voditi računa o socijalnim kriterijima u smislu odredbe članka 107. tada važećeg Zakona o radu (Narodne novine, broj 149/09), odnosno članka 115. stavak 2. aktualnog Zakona o radu, zbog toga što nije izvršio komparaciju radnika u odnosu na njihove kvalifikacije, staž, godine života, obiteljske prilike, slijedom čega je prihvatio osnovanim zahtjev za zaštitu prava utvrđenjem navedene odluke o otkazu i odluke o odbijanju zahtjeva za zaštitu prava nedopuštenima i vraćanjem tužiteljice/radnice na rad.
S obzirom na navedeno, ako je stajalište sudske prakse tako izričito u vezi posebnog Ugovora poslodavca sa članovima te konkretne Udruge, ista takva obveza poštivanja socijalnih kriterija prilikom poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovora o radu jednako, ako ne još i više, vrijedi i u svim drugim situacijama propuštanja primjene socijalnih kriterija prilikom poslovno uvjetovanog otkaza.
Tako je nepoštivanje zakonom propisanih uvjeta za poslovno uvjetovani otkaz utvrđeno i od strane Vrhovnog suda RH, u odlukama Revr-597/09 od 22. listopada 2009. i Revr-160/14 od 28. listopada 2014. u slučaju gdje je poslodavac uputio na rad dio radnika jednog organizacijskog odjela u drugi organizacijski odjel tvrtke, a preostali dio radnika proglasio viškom. Time je poslodavac, prema stajalištu Vrhovnog suda, također napravio zlouporabu prava na način da nije svim radnicima u odnosu na čije se poslove organizacijske promjene odnose, otkazao ugovor o radu pod jednakim, zakonom propisanim uvjetima.
Naime, u normativnom smislu (sukladno prijašnjem članku 107. stavak 1. podstavak 1. i stavak 3. i sadašnjem članku 115. stavak 1. podstavak 1. i stavak 2. Zakona o radu) poslodavac može otkazati ugovor o radu ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, pri čemu ima zakonsku obvezu prilikom odlučivanja koje će radnike zadržati voditi računa o prethodno spomenutim socijalnim kriterijima – starosti, obvezama uzdržavanja koje terete radnika i napose o trajanju radnog odnosa radnika.
Dakle, kada poslodavac određeni broj radnika koji su obavljali poslove na koje se odnose organizacijske promjene, prebaci na druge poslove koji nisu zahvaćeni organizacijskim promjenama, zato da tim radnicima ne bi otkazao ugovor o radu ili ih doveo u status tzv. tehnološkog viška, on tada (bez obzira na možebitne dobre namjere) krši prethodno navedene odredbe Zakona o radu, odnosno ne otkazuje ugovor o radu svim radnicima pod jednakim uvjetima i to zbog toga što nije razmotrio uvjete, odnosno socijalne kriterije prilikom otkazivanja, za sve radnike organizacijske jedinice na koju se odnose organizacijske promjene i posljedični poslovno uvjetovani otkazi.
Stoga poslodavac prije poslovno uvjetovanog otkazivanja mora nužno primijeniti socijalne kriterije i utvrditi pravo prednosti zadržavanja u radnom odnosu u odnosu na sve radnike organizacijske jedinice koja eventualno prestaje postojati, a tek potom može dio radnika, poštujući odredbe članka 115. stavak 2. Zakona o radu, prerasporediti na druga radna mjesta u drugi odjel, a preostalom dijelu radnika iz „ugašene“ organizacijske jedinice uručiti odluku o poslovno uvjetovanom otkazu.
Daniel Sever, dipl. iur.