Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

11.10.2017

Primjena i trajanje ugovorne zabrane natjecanja

Ugovor radnika s poslodavcem o ugovornoj zabrani natjecanja ograničenog je trajanja i ne obvezuje radnika ako iz njega ne proizlazi da mu je svrha zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca odnosno ako se njime s obzirom na svrhu i vrijeme zabrane znatno ograničava rad i napredovanje radnika.

Poslodavac i radnik, sukladno članku 102. Zakona o radu (NN 93/14), mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, a najdulje na razdoblje od dvije godine, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem.

Ugovaranjem takve zabrane zapošljavanja radnika kod konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa poslodavac se štiti od određenih, mogućih i budućih postupaka svog zaposlenika, nakon prestanka ugovora o radu, a kojim postupcima bi mogla biti ugrožena njegova konkurentnost na tržištu, pa time i sama poslovna djelatnost. Dakle, ugovorna zabrana natjecanja prvenstveno se odnosi na zabranu zapošljavanja kod druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem te na sklapanje vlastitih poslova koji tržišno mogu konkurirati prijašnjem poslodavcu.

Ugovor s poslodavcem ne obvezuje radnika ako iz njega ne proizlazi da mu je svrha zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca, te je ništetan ako ga sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora kod toga poslodavca ostvaruje plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

Naime, na korist iz ugovorne zabrane natjecanja ne može se pozvati onaj poslodavac koji zaposleniku isplaćuje plaću koja je manja od prosječne plaće, jer bi na taj način onemogućio radnika u stjecanju očekivano veće i pravičnije zarade kod drugog poslodavca iste djelatnosti za koju je najčešće isključivo i educiran.

Međutim, ako poslodavac radniku osigurava natprosječna primanja, tada je radnik vezan ugovornom odredbom zabrane natjecanja s poslodavcem, te odgovara poslodavcu za štetu u slučaju kršenja te odredbe.

Dakle, ugovornom zabranom natjecanja zakonom je priznata zaštita samo objektivno opravdanih poslovnih interesa poslodavca. U tom smislu je Odlukom Vrhovnog suda Republike Hrvatske br. Revr-1179/10 od 12. siječnja 2011. potvrđeno stajalište nižestupanjskih sudova da je za postojanje tržišne utakmice prije svega bitno je li trgovačko društvo kod kojeg je radnik prije radio i trgovačko društvo s kojim je radnik sklopio novi ugovor o radu na tržištu nudilo iste proizvode i iste usluge, te se upravo na taj način takmičilo na tržištu. Također, nužno je i ispunjavanje obveze isplate naknade radniku zbog ugovorne zabrane utakmice.

Naime, u konkretnom slučaju, poslodavac i radnica sklopili su dodatne ugovorne uglavke kao sastavne dijelove ugovora o radu kojima su ugovorili zabranu utakmice na rok od 12 mjeseci nakon prestanka radnog odnosa, te isplatu naknade radnici za vrijeme zabrane.

U revizijskom stadiju postupka pred Vrhovnim sudom među strankama je i dalje bilo sporno je li sklapanjem ugovora o radu s trgovačkim društvom „I." d.o.o. tužiteljica/radnica povrijedila ugovornu zabranu utakmice.

Vrhovni sud RH procjenjivao je okolnosti s obzirom na utvrđenu činjenicu da tuženik i trgovačko društvo „I." d.o.o. na tržištu ne nude iste proizvode i usluge budući da se tuženik promidžbom bavi samo radi reklamiranja svojih proizvoda dok trgovačko društvo „I." d.o.o. na tržištu nudi i obavlja usluge promidžbe za druge osobe pa se ne može smatrati da se oni takmiče na tržištu.

U tom smislu Vrhovni sud također je zaključio da je drugostupanjski sud pravilno ocijenio da tuženik nije dokazao da bi tužiteljica znanja, informacije i poslovne kontakte vezane uz posao koji je obavljala kod tuženika, koristila za vrijeme rada u „I.“ d.o.o.

Dakle, time što je tužiteljica sklopila ugovor o radu s trgovačkim društvom „I." d.o.o., ona nije prekršila zabranu ugovorne utakmice.

Osim toga, odredbom članka ugovora kojom je ugovorena zabrana utakmice, ugovorena je i visina naknade koju je tuženik/poslodavac dužan isplaćivati tužiteljici/radnici za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice, ali tu naknadu poslodavac nije isplaćivao.

Stoga je, u smislu svega navedenog, Vrhovni sud RH u toj odluci reviziju tuženika/poslodavca odbio i potvrdio nižestupanjske presude kojima je dosuđen iznos naknade tužiteljici/radnici.

Ugovor o zabrani natjecanja može biti sklopljen kao posebni ugovor, a može biti sačinjen i kao sastavni dio ugovora o radu. No, svakako se mora sklopiti u pisanom obliku (usmeni dogovor ne obvezuje, ništetan je). Ugovorna zabrana natjecanja može se ugovoriti i kod ugovora o radu na određeno i kod ugovora na neodređeno vrijeme.

Također, treba reći da ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika prema članku 103. Zakona o radu samo ako je tim ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Takvu naknadu poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec, a visina naknade plaće usklađuje se s kretanjem prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

Dakle, ako poslodavac osigurava radniku natprosječna primanja i poštuje odredbe o visini i urednosti isplate ugovorene naknade za vrijeme trajanja zabrane, tada je radnik u svakom slučaju vezan ugovornom odredbom zabrane natjecanja s poslodavcem do najdulje dvije godine, te odgovara poslodavcu za štetu u slučaju postupanja protivno zabrani.

S druge strane, članak 104. Zakona o radu propisuje da kada radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra vezanim tim ugovorom. Osim toga, ugovorna zabrana natjecanja također prestaje važiti prije isteka ugovora odnosno zakonom propisanog razdoblja od najdulje dvije godine i kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema za to Zakonom o radu opravdani razlog (osim ako u roku od petnaest dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu uredno i u propisanom iznosu).

Daniel Sever, dipl. iur.


Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2017

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite