Iako naš Zakon o radu (Narodne novine br. 93/14 i 127/17) načelno zabranjuje otkaz trudnim radnicima, postoje i specifične situacije u kojima je otkaz ipak dopušten. Zbog toga je potrebno izložiti pravna stajališta iznesena u najnovijoj odluci Suda EU te njihov utjecaj na naše zakonodavstvo i sudsku praksu, posebno u odnosu na otkaz trudnicama tijekom probnog rada.
Zabrana otkaza ugovora o radu trudnim radnica u svjetlu Zakona o radu
Prema članku 34. Zakona o radu za vrijeme trudnoće odnosno u roku od 15 dana od prestanka trudnoće poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici.
Otkaz je ništetan ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje trudnoće ili ako radnica u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju trudnoće te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.
Ipak, ugovor o radu trudnice prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra, a tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom trudnici se može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.
Dakle, načelno je trudnici zabranjeno otkazati ugovor o radu bilo kojom vrstom otkaza, i redovitim i izvanrednim, osim ako nije riječ o iznimkama koje su propisane, pri čemu se posebno ističe poslovno uvjetovani otkaz u postupku likvidacije.
Odluka Suda EU u predmetu C-103/16
U predmetu C-103/16 od 22. veljače 2018. sud EU je donio odluku prema kojoj članak 10. točku 1. Direktive Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili koje doje (u nastavku: Direktiva) treba tumačiti na sljedeći način:
- trudnoj radnici načelno je dozvoljeno dati otkaz u okviru postupka kolektivnog otkazivanja ugovora o radu (naravno, pod pretpostavkom da je to dozvoljeno nacionalnim zakonodavstvom)
- u postupku kolektivnog otkazivanja ugovora o radu, u odnosu na trudnu radnicu ne moraju se navoditi posebni razlozi, moraju se navesti samo objektivni kriteriji temeljem kojih se inače otkazuje u postupku kolektivnog otkazivanja
- nije dovoljno da se nacionalnim zakonodavstvom predviđa samo ništetnost tog otkaza kada je on nezakonit, bez da se predviđa i načelna zabrana otkaza
- dopušteno je da se nacionalnim zakonodavstvom u okviru kolektivnog otkazivanja ne predviđa davanje prednosti trudnim radnicima pri izboru osoba kojima će se ugovor o radu otkazati kao niti prioritet pri premještaju koji bi se prije tog otkazivanja primjenjivao.
Utjecaj mogućnosti utvrđenja nezakonitosti otkaza i obeštećenja kroz isplatu naknade plaće i povratka na posao na obvezu preventivne zaštite trudnice od otkaza
U odluci Suda EU C-103/16 posebnu pažnju treba obratiti na to kako odgovornost poslodavca koji je dao (nezakoniti) otkaz trudnoj radnici utječe na ispunjavanje obveze države članice da osigura preventivnu zaštitu od otkaza.
Vezano uz ovo pitanje Sud EU posebno ističe da je u članku 10. Direktive, s jedne strane, u skladu s točkom 1. tog članka propisana obveza država članica da poduzimaju mjere potrebne kako bi u načelu zabranile davanje otkaza (trudnim) radnicima. S druge strane, u točki 3. navedenog članka propisano je da su države članice dužne poduzimati potrebne mjere kako bi zaštitile radnice od posljedica otkaza koji je nezakonit na temelju točke 1. istog članka.
S obzirom na ove dvije odredbe, Sud EU ističe da članak 10. Direktive izrijekom uvodi razlikovanje između, s jedne strane, preventivne zaštite od samog otkaza i, s druge strane, zaštite, s naslova obeštećenja, od posljedica otkaza. Stoga pravilno prenošenje tog članka zahtijeva od država članica da uspostave tu dvostruku zaštitu.
Da bi se osiguralo vjerno prenošenje članka 10. Direktive kao i zaštita trudnih radnica, radnica koje su nedavno rodile ili radnica koje doje, države članice ne mogu se ograničiti samo na to da predvide, s naslova obeštećenja, ništetnost tog otkaza kad on nije zakonit odnosno opravdan.
Otkaz trudnoj radnici tijekom probnog rada
Prema Zakonu o radu nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.
Zakon o radu još propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. Zakona o radu. Člankom 120. Zakona o radu propisano je da otkaz mora imati pisani oblik, da poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz te da se otkaz mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Člankom 121. st. 1. Zakona o radu propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Člankom 125. Zakona o radu uređuje se sudski raskid ugovora o radu.
Budući da u odredbama o probnom radu više nije propisana primjena odredaba o neopravdanim razlozima za otkaz, kao što je to bilo propisano u prijašnjem Zakonu o radu (Narodne novine br. 149/09), i o vraćanju na posao u slučaju nedopuštenog otkaza, postoji dilema o tome može li radnik dokazivati da je zadovoljio na probnom radu odnosno da ne postoji posebno opravdani razlog za otkaz u vidu nezadovoljavanja na probnom radu s tim da umjesto vraćanja na posao sada može tražiti (samo) sudski raskid ugovora o radu.
Iako relevantne sudske prakse utemeljene na važećem Zakonu o radu još uvijek nema, u stručnim raspravama prevladava stajalište da se otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu može pobijati samo zbog neispunjavanja formalnih pretpostavki za otkaz ugovora o radu (pisani oblik, obrazloženje, pravovremenost) i zbog toga što je otkaz posljedica diskriminacije odnosno šikane (Prema odluci VSRH br. Revr 1728/14 od 19. siječnja 2016. ocjena o radu radnika na probnom radu stvar je slobodne poslodavčeve odluke. Riječ je o dispozitivnim poslodavčevim ovlastima iz ugovora o radu. Opravdanost njegove ocjene o nezadovoljavanju radnika na tom radu ne može biti predmetom ispitivanja u sudskom postupku. Napomena: odluka o otkazu nije utemeljena na važećem Zakonu o radu.).
S obzirom na navedeno, a kako je otkaz zbog trudnoće otkaz utemeljen na diskriminaciji na temelju spola, zakonitost otkaza iz ovog razloga svakako bi se mogla osporavati.
Primjena odredbe o zabrani otkaza trudnoj radnici tijekom probnog rada
U odnosu na odredbe koje se primjenjuju na probni rad posebno je važno raspraviti dopuštenost otkaza trudnici. Naime, prethodno je već istaknuto da je trudnicama načelno zabranjeno otkazati ugovor o radu. No, s druge strane, Zakonom o radu kod probnog rada nije upućeno i na primjenu ove odredbe Zakona o radu koja štitu trudnice od otkaza pa se postavlja pitanje je li trudnici ipak dopušteno otkazati ugovor o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu.
Niti o ovom pitanju još uvijek nema relevantne sudske prakse, ali se i bez takve prakse može bez sumnje zaključiti da trudne radnice uživaju zaštitu od otkaza koji je posljedica trudnoće. Naime, prethodno je već istaknuto da otkaz zbog trudnoće predstavlja diskriminaciju na temelju spola, a budući da je diskriminacija u radnom odnosu zabranjena, otkaz zbog trudnoće u svakom slučaju je zabranjen.
Navedeno potvrđuje i ustaljena sudska praksa Vrhovnog suda RH prema kojoj se u sporu radi utvrđivanja nedopuštenosti otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu (uvijek) može tvrditi da je otkaz posljedica diskriminacije.
No, potrebno je analizirati i dvojbe oko pitanja može li se otkaz zbog nazadovoljavanja na probnom radu podvesti pod pojam „izvanredni slučaj“ koji predviđa Direktiva (koja propisuje da države članice imaju obvezu zabraniti otkaz ugovora o radu trudnicama za vrijeme trudnoće, osim u izvanrednim slučajevima nevezanim za njihovo stanje koje dopušta nacionalno zakonodavstvo i/ili praksa).
Kada se otkaz zbog nazadovoljavanja na probnom radu ne bi mogao podvesti pod pojam „izvanredni slučaj“ tada bi a priori, u svjetlu primjene Direktive, bila isključena mogućnost otkaza ugovora o radu trudnoj radnici zbog nezadovoljavanja na probnom radu, neovisno o tome je li razlog otkaza upravo trudnoća ili nešto drugo. Naime, ako nema izvanrednog slučaja tada nema niti osnovne pretpostavke za uvođenje izuzetka od zabrane otkaza trudnici.
Ako bi se nezadovoljavanje na probnom radu podvelo pod pojam „izvanredni slučaj“ tada bi načelno bilo dopušteno otkazati ugovor o radu, ali pod uvjetom da otkaz nije posljedica trudnoće. U tom slučaju, trudna radnica mogla bi voditi radni spor u kojem bi osporavala dopuštenost otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu kako to (svi drugi) radnici inače čine kada je ta vrsta otkaza u pitanju. To znači bi mogla tražiti da se utvrdi da otkaz nije dopušten te sudski raskid ugovora o radu uz naknadu plaće do dana sudskog raskida.
Konačno, vezano uz otkaz trudnoj radnici na probnom radu, s obzirom da u odnosu na otkaz tijekom probnog rada Zakonom o radu nije predviđena zabrana otkaza trudnici, potrebno je utvrditi i od kakvog su utjecaja stajališta Suda EU iz predmeta C-103/16 na naš pravni sustav na području probnog rada kada je u pitanju probni rad trudnice.
Najvažnije od prethodno izloženih stajališta je to da s obzirom na štetne posljedice za fizičko i psihičko stanje trudnih radnica koje može nanijeti rizik od otkaza, zaštita s naslova obeštećenja, čak i u slučaju da dovede do vraćanja na rad radnice koja je dobila otkaz i isplate plaća koje nisu primljene zbog otkaza, ne može zamijeniti preventivnu zaštitu (načelnu zabranu otkaza).
Španjolsko zakonodavstvo o kojem je riječ u predmetu C-103/16 propisuje i mogućnost utvrđivanja nezakonitosti otkaza ugovora o radu i vraćanje na posao uz isplatu naknade plaće.
S druge strane, naš Zakon o radu kod otkaza ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu od 7. kolovoza 2014. više ne propisuje mogućnost traženja povratka na posao. Predviđena je samo mogućnost traženja sudskog raskida ugovora o radu.
Dakle, naš pravni sustav trudnim radnicama daje manju razinu zaštite od one koju daje španjolsko zakonodavstvo iz predmeta C-103/16 jer kod nas ne postoji obveza vraćanja na posao trudnice nakon što se utvrdi nedopuštenost otkaza te ne postoji obveza plaćanja naknade plaće nakon datuma sudskog raskida ugovora o radu, odnosno sve do povratka na posao.
Kako je prethodno već izloženo, Sud EU u odluci C-103/16 inzistira na dvostrukoj zaštiti trudnica. Smatra da zaštita s naslova obeštećenja, koje uključuje i vraćanje na rad radnice koja je dobila otkaz i isplate plaća koje nisu primljene zbog otkaza, ne može zamijeniti preventivnu zaštitu (načelnu zabranu otkaza).
S obzirom na to da je Sud EU zauzeo takvo stajalište u predmetu u kojem je nacionalno zakonodavstvo za trudnice čak povoljnije od našeg kada su u pitanju trudnice na probnom radu, vrlo je upitno bi li Sud EU, kada bi se zauzelo stajalište da trudnoj radnici na probnom radu nije zabranjeno dati otkaz ugovora o radu, zaključio da je naše nacionalno zakonodavstvo sukladno Direktivi kada je u pitanju otkaz ugovora o radu zbog toga što je ocijenjeno da rad trudne radnice tijekom probnog rada nije bio odgovarajući. Pri tome ne bi bilo od velike pomoći niti to što trudnice na probnom radu mogu tražiti utvrđenje nedopuštenosti otkaza i isplatu plaće do dana sudskog raskida ugovora o radu uz naknadu štete zbog sudskog raskida kao niti to što je kod nas načelno moguće potraživati naknadu štete zbog diskriminacije temeljem antidiskriminacijskih zakona po općem propisu obveznog prava (Zakonu o obveznim odnosima, Narodne novine br. 35/05 i dr.). Naime, prema Direktivi, potrebno je prevenirati otkaz i njegove štetne posljedice, a to se s našim uređenjem probnog rada ne može postići.
Rizik da naše nacionalno zakonodavstvo nije sukladno Direktivi još je veći kada se uzme u obzir da trudnoća radnice lako može biti prikriveni razlog otkaza, odnosno da upravo trudnoća bude razlog zaključku da radnica nije zadovoljila na probnom radu, dok se, s druge strane, okolnosti kvalitete rada i ispunjavanja uvjeta radnog mjesta u radnom sporu ne utvrđuju. Utvrđuje se samo postojanje diskriminacije/šikane.
Zato, da bi se rizik ocjene neusklađenosti Zakona o radu s Direktivom otklonio, bilo bi poželjno da se u sudskoj praksi zauzme stajalište da se niti jednoj trudnici, dakle niti onoj koja ima ugovoreni probni rad, kao niti bilo kojoj drugoj, ugovor o radu ne može otkazati za vrijeme trudnoće.
Zabrana otkaza mogla bi se argumentirati time što probni rad nije „izvanredni slučaj“ zbog kojeg bi, u smislu članka 10. Direktive, bilo dopušteno otkazati ugovor o radu trudnici.
Isto tako, bilo bi korisno, radi izbjegavanja neujednačenosti sudske prakse i pravne nesigurnosti, da se Zakon o radu izmijeni na način da se u odredbi o probnom radu predvidi i primjena odredbe o zabrani otkaza trudnicama.
Mr. sc. Iris Gović Penić