Ugovaranje poslova koje će radnik obavljati
U sudskoj praksi zauzeto je stajalište da iako stranke nisu dogovorile plaću, ugovor o radu i tada nastaje odnosno zbog toga ugovor o radu nije ništetan jer Zakon o radu (Narodne novine br. 93/14 i 127/17) daje dovoljno elemenata da se plaća utvrdi. Naime, prema odredbi članka 90. Zakona o radu, ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu. Ako plaća nije određena sukladno zakonu, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću. Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.
No, u praksi su, od izostanka pisane forme ugovora o radu, češće situacije da radnik i poslodavac sklope ugovor o radu, ali se sadržaj radnog odnosa tijekom vremena mijenja. Primjerice, mijenja se iznos plaće, dodataka na plaću ... Kada su ti iznosi viši od onih iz ugovora o radu, takve izmjene smatraju se sastavnim dijelom ugovora o radu.
S druge strane, kada poslodavac umanji prava radnika, a radnik na to ne pristane, radnik može tužbom potraživati razliku svojih tražbina iz radnog odnosa u zastarnom roku od 5 godina.
Nadalje, česte su i situacije da radnik po nalogu poslodavca obavlja druge poslove u odnosu na one za koje je sklopljen ugovor o radu. Nekada su to izmijenjeni poslovi, ponekad dodatni uz ugovorene, a ponekad se potpuno promijeni radno mjesto.
U takvim situacijama važno je imati u vidu da je radnik dužan protiv (svake) odluke poslodavca kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati zaštitu svojih prava, ako su mu prava povrijeđena, i nakon toga tražiti i sudsku zaštitu svojih prava. Primjerice, ako poslodavac radniku promijeni radno mjesto, mjesto rada, a za takvu promjenu nema uporišta u ugovoru o radu ili nekom drugom pravnom izvoru, radnik koji je nezadovoljan takvom promjenom treba zatražiti sudsku zaštitu svojih prava. U suprotnom se smatra da je na to pristao.
Ne pristane li radnik na promjenu, to mu ne daje pravo da odbije izvršavati poslove za koje ga je poslodavac zadužio, osim ako nema neki posebno opravdani razlog utemeljen na zakonu kao što je npr. da ugrožava svoju sigurnost i zdravlje i sl.
Radnik, dakle, u pravilu treba postupati po nalogu poslodavca te istovremeno voditi radni spor u kojem će se ocjenjivati je li poslodavac povrijedio pravo radnika i ako jest naložiti mu da radnika vrati u prethodnu radnopravnu poziciju.
U situaciji kada radnik prihvati izmjene ugovora o radu, tada kasnije u sporu, u pravilu, više ne može s uspjehom osporavati izmjene sadržaja ugovora o radu već se smatra da su one postale sastavni dio ugovora o radu.
To se može vidjeti i iz sljedećih odluka:
1. „Obzirom da je Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova iz 2006. samo usklađen s europskim standardima i da je samo zbog toga povećana složenost poslova "zavarivača IV", zbog čega radnici na ovom radnom mjestu više ne obavljaju samo poslove horizontalnog varenja te da je tuženik radnicima koji obavljaju te poslove omogućio stručno osposobljavanje za rad na tim poslovima - atestaciju, a što je prihvatio i tužitelj, nižestupanjski sudovi su svoj zaključak o opravdanim razlozima za otkaz ugovora o radu primjenom odredbe čl. l06. st. 1. toč. 2. ZR i dopuštenosti navedene odluke trebali prosuđivati obzirom na mogućnost izvršavanja tužiteljevih obveza iz radnog odnosa u odnosu na poslove "zavarivača IV" utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova iz 2006., koje je tužitelj očito prihvatio kada je i pristupio stručnom usavršavanju za njihovo obavljanje.
Dakle, za sada nije prihvatljivo obrazloženje nižestupanjskih odluka iz kojih proizlazi da tuženik nije dokazao postojanje trajnih osobina zbog kojih tužitelj ne ostvaruje očekivane rezultate za obavljanje poslova za koje je zaključio ugovor o radu budući je tužitelj, nakon izmjene Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, kojim je neupitno promijenjen obim poslova "zavarivača IV", po svemu sudeći u sporazumu s poslodavcem, kao i ostali radnici tuženika, u svemu prihvatio stvarnu izmjenu svog ugovora o radu, a time i potrebu za osposobljavanjem za dodatne poslove, koji ranije nisu bili u ugovoru o radu i koje on do tada nije obavljao. – Vrhovni sud RH, Revr 471/13 od 15. ožujka 2016.
2. „Revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava tuženik nalazi u tome što za ocjenu, da li su se ostvarile pretpostavke za otkaz ugovora o radu mogli su se uzeti u obzir samo rezultati koje je tužiteljica ostvarila na poslovima radnog mjesta za koje ima zaključen ugovor o radu, a ne i drugi poslovi koje je tužiteljica eventualno obavljala (konkretno poslove uvoza).
Stoga tuženik smatra da zaključkom sudova da je tužiteljica postigla rezultate rada uzimajući u obzir i poslove uvoza je pogrešno primijenjeno materijalno pravo.
Dakle, sporno je i u ovoj fazi postupka, da li je odluka o prestanku radnog odnosa tužiteljici (ne)zakonita, s obzirom na odredbe ugovora o radu, a u vezi s čl. 18. Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa ("Narodne novine", broj: 34/91 – dalje: ZOPRO).
Naime, u postupku je utvrđeno da je tužiteljica s tuženikom 07. ožujka 1995. sklopila ugovor o radu za radno mjesto višeg samostalnog komercijaliste za poslove odgovarajuće stupnju njezine stručne spreme, vrsti zanimanja, znanju i sposobnostima u Sektoru prodaje (čl. 4. Ugovora). Prema čl. 5. Ugovora tužiteljica se obvezala u svom radu ostvariti i naplatiti minimalnu prosječnu mjesečnu razliku u cijeni od 35.000,00 kn.
Prestanak radnog odnosa tužiteljici je dan na temelju odredbe čl. 18. Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa (ZOPRO), jer da ne ostvaruje ugovorom predviđene rezultate rada konkretno da u ožujku i travnju 1995. sukladno čl. 5. Ugovora nije ostvarila i naplatila prosječnu mjesečnu razliku cijene od 35.000,00 kn.
U postupku je utvrđeno da je tužiteljica po nalogu tuženika radila uz svoje redovne zadatke i poslove vezano za uvoz robe. Provedenim knjigovodstvenim vještačenjem utvrđeno je da je tužiteljica tijekom mjeseca ožujka 1995. ostvarila ukupnu razliku u cijeni od 39.272,93 kn, a od čega na promet u domaćim poslovima otpada iznos od 16.540,26 kn. U mjesecu travnju 1995. ukupno je evidentirana razlika u cijeni koju je tužiteljica ostvarila u iznosu od 44.358,22 kn, od čega na promet na domaćim poslovima otpada iznos od 15.861,16 kn.
Utvrđeno je stoga da se kod tuženika evidentirala razlika u cijeni kako na poslovima na domaćem tržištu, tako i na poslovima uvoza, a svjedok D. I. kojoj su sudovi poklonili vjeru i koja je bila neposredno pretpostavljena tužiteljici potvrdila je da se i ostvareni promet u uvozu uzima u obzir pri ocjeni rezultata rada.
Temeljem tako utvrđenog činjeničnog stanja, koje ni navodi revizije ne mogu dovesti u sumnju nižestupanjski sudovi su s osnovom zaključili da je tužiteljica u svom radu ostvarivala predviđene rezultate rada, jer kako pravilno zaključuju sudovi, kada tužiteljica nije na svom radnom mjestu obavljala samo posao prodaje na domaćem tržištu, već i druge poslove koji su joj stavljeni u zadatak, a na temelju kojih se također iskazuje razlika u cijeni, onda se ocjena rezultata rada ne može temeljiti imajući u vidu samo dio poslova koje je obavljala.“ – Vrhovni sud RH, Revr 736/06 od 6. prosinca 2006.
Iz prethodno izloženoga, dakle, proizlazi da se i poslovi radnika u pravilu utvrđuju ugovorom o radu, ali je moguće da se tijekom trajanja radnog odnosa njegov sadržaj mijenja bez pisanog oblika izmjena ugovora o radu.
Kod promjene poslova, uvođenja novih i modificiranja postojećih, pojavi li se namjera poslodavca da radnika zbog nezadovoljstva rezultatima njegovog rada sankcionira, tada će se u sudskom sporu utvrđivati je li radnik imao objektivne mogućnosti na odgovarajući način izvršavati poslove kojima ga je poslodavac zadužio.
Zaključi li se da radnik s uobičajenim i opravdano očekivanim znanjem, naporom i zalaganjem nije mogao izvršiti zadane radne zadatke, tada niti otkaz ne bi bio dopušten.
Isto tako, ako je radnika bilo potrebno dodatno osposobljavati i bez toga radnik nije mogao na odgovarajući način izvršavati svoje radne zadatke, krivnja za neizvršavanje zadataka ne može biti (samo) na radniku.
Promjena poslova u državnoj i javnoj službi
Za razliku od privatnog sektora, u javnom sektoru do izmjena ugovora o radu konkludentnim radnjama ne dolazi. Naime, s obzirom na to da se prava i obveze radnika u tom sektoru utvrđuju posebnim rješenjima temeljem posebnih zakona, smatra se da kada takvog rješenja kao upravnog akta nema, tada stvarno obavljanje poslova nekog drugog radnog mjesta ne dovodi do izmjena ugovora o radu.
Navedeno potvrđuju sljedeće sudske odluke:
1. „Pravilno je stajalište drugostupanjskog suda da se odredba čl. 8. st. 2. ZR ne primjenjuje na zasnivanje radnog odnosa službenika i namještenika. Naime, u čl. 8. st. 1. ZR određeno je, da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, na koji se supsidijarno primjenjuju opći propisi obveznog prava (čl. 6. ZR). Naprotiv, prema odredbi čl. 120. Zakona o državnim službenicima i namještenicima, koja se primjenjuje i na zasnivanje radnog odnosa namještenika u upravnim tijelima i službama jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, rješenje čelnika upravnog tijela o prijamu na rad te ostvarivanju prava i obveza i odgovornosti namještenika iz radnog odnosa je upravni akt i ono je pravna osnova zasnivanja radnog odnosa (odgovarajuću odredbu je sadržavao čl. 310. st. 4. Zakona o upravi). Stoga je tužitelj s tuženikom mogao zasnovati radni odnos samo na temelju rješenja čelnika tuženika.“ – Vrhovni sud RH, Revr-686/05 od 23. ožujka 2006.
2. „O postavljenom pitanju Vrhovni sud Republike Hrvatske je zauzeo pravno shvaćanje na sjednici Građanskog odjela 7. lipnja 2010. u odluci poslovni broj Jpzg 20/08, prema kojem policijski službenik, koji je samo na temelju usmenog naloga nadređenog službenika privremeno obavljao poslove drugog radnog mjesta, bez pisanog rješenja o privremenom premještaju i bez rješenja o plaći za to drugo radno mjesto, nema pravo na isplatu plaće za to drugo radno mjesto, dok ne ishodi navedena rješenja.“ – Vrhovni sud RH, Revr 515/14 od 16. ožujka 2016.
Sudska praksa o privremenom premještaju radnika na drugo radno mjesto
Osim izmjene poslova radnika u okviru ugovorenog radnog mjesta, u praksi se događa i privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto. Dopuštenost privremenog premještaja radnika ovisi o sadržaju ugovora o radu, o prirodi tog premještaja te posebno o razdoblju trajanja premještaja.
Sljedeća odluka prikazuje da premještaj, iako je njegova mogućnost bila ugovorena, s obzirom na sve okolnosti ipak nije bio zakonit:
„Sud prvog stupnja zaključuje temeljem provedenog dokaznog postupka da je tuženikova Odluka o privremenom rasporedu tužiteljice na drugo radno mjesto od 11. prosinca 2015. dopuštena odnosno da je ista donesena u skladu sa tužiteljičinim Ugovorom o radu i Aneksom istoga, a s obzirom na mogućnost tuženika da u slučaju potrebe procesa i organizacije rada rasporedi tužiteljicu da privremeno obavlja i druge poslove prema svojim znanjima i sposobnostima.
Kako je tužiteljica nepravovremenim dostavljanjem čistog suđa laboratorijima (korisnicima tuženika) uzrokovala zastoj u njihovom radu, odnosno poremećaj u procesu i organizaciji rada, jer bez suđa nisu mogli započeti s pokusima, odnosno nisu uopće mogli raditi, to smatra da su ispunjene pretpostavke za donošenje sporne odluke.
Naime, s obzirom da je tuženik imao pritužbe korisnika, a s kojima ima sklopljen Ugovor o poslovnoj suradnji i s obzirom da je došlo do zastoja u procesu rada korisnika zbog nepravovremenog dostavljanja čistog suđa od strane tužiteljice, upravo radi organizacije rada i procesa rada, sud prvog stupnja zaključuje da je tuženik opravdano donio Odluku o privremenom rasporedu tužiteljice na druge poslove.
Međutim, sud prvog stupnja pogrešno je primijenio materijalno pravo kada je tužbeni zahtjev tužiteljice odbio kao neosnovan.
Ovo stoga jer su radno mjesto, odnosno poslovi koje će radnik obavljati, bitni elementi ugovora o radu i poslodavac nije ovlašten jednostrano izmijeniti radno mjesto i poslove radnika za koje ima sklopljen ugovor o radu, a što je tuženik spornom odlukom učinio. Zbog navedenoga ovakva odluka ne može biti zakonita.
Nadalje, ugovorna odredba prema kojoj je tuženik ovlašten u slučaju potrebe procesa i organizacije rada rasporediti tužiteljicu da privremeno obavlja i druge poslove prema svojim znanjima i sposobnostima ne znači ovlaštenje tuženika da je rasporedi na drugo radno mjesto i druge poslove.
Ta ugovorna odredba podrazumijeva situaciju kada su proces rada i organizacija rada kod tuženika takvi da zahtijevaju privremeno obavljanje i drugih poslova od strane tužiteljice, dakle nekih dodatnih poslova uz njene postojeće, a ne podrazumijeva situaciju kada zbog procesa rada treće osobe, kakvu osobu predstavlja klijent tuženika koji se žalio na rad tužiteljice, tuženik namjerava tužiteljicu udaljiti s njenog radnog mjesta i rasporediti je na sasvim drugo radno mjesto. Pri tome pravno nije odlučno što je tužiteljica zadržala istu plaću. Naime, iako je to istovremeno i obveza, i pravo na rad je pravo radnika koje je zakonski zaštićeno i niti ovo pravo poslodavac ne smije jednostranim odlukama povrijediti.
Isto tako, sukladno ugovornoj odredbi, trebalo bi iz odluke o privremenom rasporedu koja se na toj odredbi temelji biti razvidno i do kada ta odluka traje, a što iz sporne odluke nije razvidno. U suprotnom bi tuženik kao poslodavac mogao donijeti odluku o privremenom rasporedu koja zapravo ne bi imala privremen karakter, pa je sporna odluka i iz ovog razloga nezakonita.
Zbog navedenoga je prvostupanjska presuda preinačena i tužbeni zahtjev tužiteljice prihvaćen (čl. 373. t.3. ZPP).“ - Županijski sud u Zagrebu, Gž-893/17 od 6. lipnja 2017.
S druge strane, kada je privremeni premještaj određen sukladno ugovoru o radu, i Ustavni sud RH, a nakon što je tako postupio i Vrhovni sud RH, prihvatio je ocjenu nižestupanjskih sudova da je radnikovo odbijanje premještaja nezakonito:
„Odlukom o udaljenju s posla od 14. travnja 2009. podnositelj je udaljen s posla jer je odbio privremeno raditi i osposobiti se za rad na drugom radnom mjestu prema uputama poslodavca.
Odlukom o otkazu ugovora o radu od 25. svibnja 2009. podnositelju je, na temelju članka 113. stavka 1. alineje 3. Zakona o radu ("Narodne novine" broj 38/95., 65/95., 17/01., 82/01., 114/03., 123/03., 142/03., 137/04.; u daljnjem tekstu: ZR), poslodavac redovito otkazao ugovor o radu zbog odbijanja izvršavanja radnih zadataka i poslova koje mu je isti povjerio (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem).
...
Odlučujući o reviziji tuženika, izjavljenoj protiv drugostupanjske presude, Vrhovni sud je ocijenio da je revizija osnovana iz razloga što su nižestupanjski sudovi na utvrđeno činjenično stanje pogrešno primijenili materijalno pravo. Stoga je Vrhovni sud preinačio nižestupanjske presude, uz obrazloženje u kojem je, između ostalog, istaknuto:
"Ovaj sud prihvaća pravilnim ocjenu iz pobijane presude da je tuženik tijekom postupka pred prvostupanjskim sudom dokazao da su u vrijeme donošenja spornih Uputa tuženika, kod njega postojale okolnosti koje su nalagale određene organizacijske i personalne promjene u smislu privremenog premještaja radnika iz jedne u drugu organizacijsku jedinicu i baš u Pogon Čeličana gdje je privremeno nastala potreba za većim brojem radnika. U takvim okolnostima, uslijedilo je i donošenje upute o rasporedu tužitelja na poslove radnog mjesta Priučeni topilac elektro peći u Pogonu Čeličana, a koji raspored je bio privremenog karaktera, pošto je u njemu određeno da će tužitelj te poslove obavljati od 6. travnja 2009. do 30. travnja 2009., a sve radi potrebe posla.
Kod nesporne činjenice što je Ugovorom o radu na neodređeno vrijeme sklopljenom između stranaka 1. veljače 2009. između ostalog člankom 2. ugovoreno da se tužitelj kao radnik obvezuje uz poslove radnog mjesta bravar u tehničkim servisima obavljati i druge poslove sukladno stručnim i radnim sposobnostima, i u svim organizacijskim cjelinama odnosno dijelovima tuženika, a vodeći računa o odredbi čl. 7. ZR-a, nameće se zaključak kako su stranke samim ugovorom o radu ugovorile i mogućnost raspoređivanja tužitelja na druge poslove kod tuženika, a što je tužitelj kao radnik bio dužan prihvatiti u izvršavanju svojih ugovornih obveza. Stoga je zaključiti kako Uputa od 3. travnja 2009. ima uporište kako u Ugovoru o radu sklopljenim među strankama, tako i zakonu - ZR. U takvim okolnostima, te kada se ovome doda činjenica da je Uputa radi potrebe obavljanja poslova drugog radnog mjesta imala privremeni karakter baš kao i Uputa za stručno osposobljavanje za obavljanje poslova drugog radnog mjesta od 10. travnja 2009., ne može se međutim prihvatiti kao pravilno stajalište nižestupanjskih sudova da bi se radilo o odlukama važnim za položaj radnika, a za čije donošenje bi se poslodavac prethodno morao savjetovati s Radničkim vijećem odnosno sindikatom u smislu odredbe čl. 152. ZR.
Druga bi pak bila situacija da se radilo o odlukama o trajnom premještaju radnika na drugo radno mjesto, u kojem slučaju bi se imala primijeniti odredba čl. 152. ZR. Naime, upravo ograničenost trajanja ovih Uputa, te činjenica da je mogućnost premještaja radnika na obavljanje drugih poslova između stranaka već ugovorom o radu bila ugovorena, odriče ovim Uputama značaj odluke važne za položaj radnika, zbog čega nepostupanje tuženika u smislu odredbe čl. 152. st. 1. i 2. ZR, a prije njihovog donošenja nema za posljedicu njihovu ništavost.
...
Ustavni sud je ocijenio ustavnopravno prihvatljivim stajalište Vrhovnog suda prema kojemu su odbijanjem podnositelja da izvršava radne obveze prema uputama poslodavca, privremenog karaktera radi obavljanja poslova drugog radnog mjesta, stečeni zakonom propisani uvjeti za davanje redovitog otkaza ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika. Otkaz ugovora o radu dan je u pisanom obliku i obrazložen je na način iz kojeg nedvojbeno proizlazi zaključak o razlozima zbog kojih je izrečen, uz ispunjenje nužnih pretpostavki propisanih člankom 117. stavcima 1. i 2. ZR-a.“ - Ustavni sud RH, U-III-441/13 od 19. listopada 2016.
Kada je privremeni premještaj opravdan potrebama posla, u sudskoj praksi dopušta se privremeni premještaj čak i kada ta mogućnost nije posebno ugovorena:
„Prema odredbi čl. 7. ZR poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao, te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom radom osobno obavljati preuzeti posao (st. 1.), a u smislu iste odredbe st. 2. poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada poštujući pritom prava i dostojanstvo radnika. Prema odredbi čl. 17. st. 1. toč. 2. ZR-a ugovor o radu treba sadržavati uglavak o mjestu rada.
Slijedom navedenih odredbi, proizlazi, a imajući u vidu prava radnika ugovor o radu mora omogućiti poslodavcu da bez suvišnih formalnosti organizira proces rada u skladu s naravi i vrstom rada.
Tek kad bi poslodavac bitno mijenjao narav i vrstu rada ili mjesto rada ukoliko ne bi došlo do sporazuma izmjene ugovora o radu poslodavac bi se trebao koristiti propisom odredbe čl. 121. ZR (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).
U konkretnom slučaju tužiteljica je odbila privremeni premještaj u drugi lokal tuženice koji se nalazio u istom mjestu rada na istim poslovima u trenutku kad su za tuženicu nastupile izvanredne okolnosti (odlazak frizerke iz tog lokala), pa upravo odbijanje tužiteljice da postupi po nalogu tuženice imalo je za posljedicu zatvaranje tog lokala.
Pozivanje tužiteljice u revizijskim navodima, a s obzirom na gore navedena činjenična utvrđenja, na povredu odredbe čl. 10. ZR-a, koja omogućuje supsidijarnu primjenu općih propisa obveznog prava (Zakona o obveznim odnosima) i na prestanak ugovora o radu nema pravnog osnova.
Naime, pravilan je zaključak nižestupanjskih sudova, a cijeneći sve okolnosti konkretnog slučaja da je navedenim ponašanjem tužiteljica počinila osobitu tešku povredu obveze iz radnog odnosa zbog koje radni odnos nije više moguć, pa kako je otkaz dan i u zakonskom roku od 15 dana, to su ispunjene sve zakonom predviđene pretpostavke za primjenu odredbe čl. 114. ZR-a.“ - Vrhovni sud RH, Revr 1883/2009-2 od 13. listopada 2010.
Zaštita prava kada privremeni premještaj izgubi karakter privremenosti
Ponekad poslodavac radnika privremeno rasporedi na drugo radno mjesto, ali onda kada se ispune pretpostavke da ga vrati na njegovo radno mjesto ugovoreno ugovorom o radu, poslodavac radnika i dalje zadržava na premještenom radnom mjestu.
U takvim situacijama onog trenutka kada sazna da mu je pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno da bi privremeni premještaj trebao prestati, radniku treba priznati pravo da zahtijeva zaštitu prava i da nakon toga od suda traži sudsku zaštitu na način da sud naloži poslodavcu da ga vrati na njegovo radno mjesto sukladno ugovoru o radu.
Zaključak
Obavlja li radnik po nalogu poslodavca druge poslove u odnosu na one za koje je sklopljen ugovor o radu, radnik je dužan protiv (svake) odluke poslodavca kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati zaštitu svojih prava i nakon toga tražiti i sudsku zaštitu svojih prava.
Ne pristaje li radnik na promjenu, to mu ne daje pravo da odbije izvršavati poslove za koje ga je poslodavac zadužio, osim ako nema neki posebno opravdani razlog utemeljen na zakonu.
Prihvati li radnik izmjene ugovora o radu, tada kasnije u sporu, u pravilu, više ne može s uspjehom osporavati izmjene sadržaja ugovora o radu već se smatra da su one postale sastavni dio ugovora o radu.
S obzirom na to da privremeni premještaj nije uređen Zakonom o radu, dopuštenost privremenog premještaja radnika ovisi o sadržaju ugovora o radu, o prirodi tog premještaja te o trajanju premještaja. Prema okolnostima svakog slučaja procjenjuje se je li privremeni premještaj na drugo radno mjesto dopušten. No, i protiv odluke o privremenom premještaju radnik mora izjaviti zahtjev za zaštitu prava jer se u suprotnom smatra da je na to pristao.
mr. sc. Iris Gović Penić, Županijski sud u Zagrebu