Imajući u vidu odredbu Zakona o radu kojom je određeno kako se on primjenjuje na radne odnose koji nisu uređeni nekim drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom, razvidno je kako prvenstvo u primjeni imaju odredbe posebnih zakona koje, određujući pojedinu djelatnost, uređuju i pojedine dijelove koji se tiču radnog odnosa.
1. Prestanak ugovora o radu radniku koji je navršio šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža
Odredbom članka 112. Zakona o radu ("Narodne novine", br. 93/14., 127/17. i 98/19.; dalje: ZOR) propisani su načini prestanka ugovora o radu te je propisano da on prestaje:
1) smrću radnika
2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima
3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme
4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore
5) sporazumom radnika i poslodavca
6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznavanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad
7) otkazom
8) odlukom nadležnog suda.
Navedeno uređenje članka 112. stavka 4. ZOR-a, prema dosadašnjoj praksi, značilo bi da radniku koji napuni 65 godina te u tom trenutku ima petnaest godina mirovinskog staža, ugovor o radu prestaje po sili zakona. Ta dva uvjeta moraju biti kumulativno ispunjena inače neće doći do ostvarivanja uvjeta za prestanak ugovora o radu po sili zakona. Sukladno ranijem uređenju, odnosno odredbama tada važećeg Zakona o radu1 za prestanak ugovora o radu po sili zakona bilo je potrebno da radnik navrši 65 godina i u tom trenutku ima 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore. Sudska praksa se i tada razvijala u tom smjeru, odnosno da bi došlo do prestanka ugovora o radu po sili zakona bilo je potrebno kumulativno ispunjenje ta dva uvjeta.
Nadalje, obje odredbe, i ranija i važeća, ističu kako će do prestanka ugovora o radu po sili zakona doći ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore. Dakle, trenutak kada radnik navrši 65 godina života može biti, a i ne mora, razlog za prestanak ugovora o radu. Naime, u slučaju da poslodavac nema potrebu za radnikom, na taj dan bi trebao obavijestiti radnika da mu je ugovor o radu po sili zakona prestao te da više nije u obvezi dolaziti na posao. Naravno, takav scenarij podrazumijeva da poslodavac ispoštuje sve zakonske i ugovorne obveze koje ima prema radniku. Imajući u vidu da zakon nije propisao strogo formalni oblik niti ugovora o radu, tako nije ni propisao da se ova obavijest daje u pisanom obliku, no poželjno je da takva obavijest radniku bude dana u pisanom obliku radi lakšeg dokazivanja. Naravno, i radnik bi mogao isto učiniti, odnosno pisano (ili usmeno) obavijestiti poslodavca da u smislu članka 112. stavka 4. ZOR-a njegov ugovor o radu prestaje po sili zakona i da više neće raditi.
Nadalje, iz navedene odredbe stavka 4. članka 112. ZOR-a jasno proizlazi da će ugovor o radu prestati po sili zakona, osim ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore, a u njoj je izostavljeno utvrditi moraju li se poslodavac i radnik izričito o tome dogovoriti ili je dovoljno da konkludentnim radnjama ukažu na to da žele nastaviti radni odnos unatoč tomu što je radnik navršio 65 godina života i ima 15 godina mirovinskog staža. Sudska praksa razvila se u smjeru da se radni odnos može nastaviti bilo izričito (sklapanjem novog ugovora o radu) ili prešutno (radnik jednostavno nastavi dolaziti na posao i obavljati svoje zadatke, a poslodavac ga plaća za njegov rad).
Izvod iz odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske poslovni broj Revr 309/15-2 od 29. kolovoza 2017. godine odbio je reviziju tuženika kao neosnovanu ističući:
"U konkretnom slučaju tužitelj je navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža u …, tako da, kada je samo o tim činjenicama riječ – ispunio je bar dio pretpostavki za prestanak ugovora o radu propisanih odredbom članka 104. toč. 3. ZR (sada članak 112. stavak 4. ZOR).
Međutim ta odredba vezuje prestanak ugovora o radu nastupom tih činjenica (navršenjem 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža) uz ono daljnje propisano: "osim ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore".
"S prethodno navedenim u svezi, obzirom na činjenično utvrđenje da je tužitelj nastavio s radom kod tuženika na istim poslovima i nakon što je navršio 65 godina života i 15 godina staža – i te poslove obavljao još gotovo 16 mjeseci, sve na temelju postignutog dogovora (sporazuma) s tuženikom da će ih obavljati bez određivanja vremena nastavljanja radnog odnosa jedino je pravilno (ali i logično) zaključiti (između ostalog) da su tužitelj (radnik) i tuženik (poslodavac), koristeći zakonom danu im ovlast u smislu odredbe članka 104. toč. 3. ZR (sada članak 112. stavak 4. ZOR) odustali (sporazumno) od mogućnosti da tužitelju ugovor o radu prestane trenutkom u kojemu je navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.".
Dakle, sukladno dosadašnjoj praksi činjenica da je radnik navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža neće se tretirati kao opravdani razlog za otkaz ako on uslijedi nakon što je radnik prešutno ili izričito nastavio raditi za poslodavca već će takav radni odnos moći prestati jedino na neki od drugih zakonom predviđenih razloga za prestanak ugovora o radu.
2. Pravo na mirovinu vs. pravo na rad
Sukladno odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju ("Narodne novine", br. 102/19., dalje u tekstu: ZOMO) radnici pravo na starosnu mirovinu stječu sa 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, a pravo na prijevremenu starosnu mirovinu ostvaruju s navršenih 60 godina života i 35 godina mirovinskog staža. Intencija je zakonodavca, ovim novim uređenjem, stimulirati one radnike koji žele nastaviti raditi pa je tako ZOMO-om utvrdio rast u iznosu 0,34 % za svaki mjesec ostanka na tržištu rada, a najviše za pet godina. Istovremeno, utvrđeno je i umanjenje od 0,2 % za svaki mjesec prijevremenog umirovljenja do stjecanja uvjeta za starosnu mirovinu (osim u slučaju kad je radnik navršio 60 godina života i 41 godinu mirovinskog staža u efektivnom trajanju).
Ono što je bitno istaknuti je kako ispunjenje uvjeta za korištenje prava na starosnu (ili bilo koju) mirovinu ne znači i obvezu radnika da pokrene zahtjev za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu, a kako se često u praksi susreće takav stav prema radnicima. Dakle, korištenje prava na starosnu mirovinu isključivo je pravo radnika te ne predstavlja obvezu radnika da to pravo realizira niti mogućnost poslodavca kojom bi po stjecanju uvjeta radnika za korištenjem tog prava radnika "prisilio" na korištenje mirovine, a kako bi došlo do prestanka radnog odnosa.
Poslodavci se tako mogu naći u problemima u situacijama kada proporcionalno s dobi radnika opada njegova efikasnost, snaga pa i subjektivni element – volja za radom, ali ga u trenutku kad je takav radnik napunio 65 godina života i imao 15 godina staža nije obavijestio o prestanku ugovora o radu, već je isti nastavio (prešutno ili izričito) raditi za poslodavca.
U slučajevima kad je ta silazna putanja radne efikasnosti starijih radnika posljedica bolesti ili nekih drugih okolnosti uslijed kojih radnik nije u mogućnosti pravilno obavljati posao, poslodavcu preostaje pozvati se na odredbu članka 24. ZOR-a koja određuje kako je radnik tijekom trajanja radnog odnosa dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju obveza iz ugovora o radu radnik dolazi u dodir. Sukladno mišljenju Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetništva od 8. svibnja 2015. poslodavcu preostaje uputiti radnika na zdravstveni pregled radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova, na trošak poslodavca.
Iako se takvim postupkom neminovno zadire u privatnost pojedinca, činjenica da je isto uređeno odredbom članka 24. ZOR-a, da predstavlja radnikovu obvezu te da treba biti ograničena s ciljem ispitivanja je li radnik sposoban za obavljanje poslova ili nije, opravdava takav postupak i čini ga legitimnim.
Općim propisom o radu, kako smo već ranije istaknuli, u ovom trenutku nije definirana dobna gornja granica nakon koje bi radnici trebali postaviti zahtjev za korištenje mirovine, već je samo utvrđeno da radniku pri navršenju 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, radni odnos prestaje po sili zakona, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore.
Najavljene izmjene i dopune ZOR-a trebale bi ići u tom smjeru da će svi oni koji žele raditi i nakon 65. godine života to moći bez posebne dozvole poslodavca, a zakonom bi trebala biti utvrđena gornja dobna granica za rad nakon koje bi ostanak u radnom odnosu ovisio o dodatnom dogovoru poslodavca s radnikom. Radniku koji želi ostati raditi, a poslodavac nema potrebu za njim i prije nego bi radnik navršio godine naznačene kao dobnu granicu, poslodavac bi trebao isplatiti otpremninu za godine koje je još mogao provesti na poslu. No, ostaje za vidjeti što će zakonodavac ispregovarati sa sindikatima i poslodavcima.
3. Uređenje prestanka radnog odnosa posebnim zakonima
Sukladno važećem Zakonu o državnim službenicima ("Narodne novine", br. 92/05., 140/05., 142/06., 77/07., 107/07., 27/08., 34/11., 49/11., 150/11., 34/12., 38/13., 37/13., 1/15., 138/15., 102/15., 61/17., 70/19., 98/19.), utvrđeno je kako je jedan od načina prestanka državne službe i činjenica da je državni službenik navršio 65 godina života i najmanje 15 godina mirovinskog staža, osim ako se čelnik tijela i državni službenik drukčije ne dogovore. Stavkom 2. istog članka utvrđeno je da ipak u tom slučaju, državnom službeniku služba po sili zakona prestaje posljednjeg dana u godini kada je napunio 65 godina života. Ranijim Zakonom o državnim službenicima ("Narodne novine", br. 49/11.) bilo je utvrđeno da će do prestanka državne službe po sili zakona doći kad državni službenik navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža – posljednjeg dana u godini u kojoj su ostvareni uvjeti. Dakle, u odnosu na ranije uređenje, iako drugačijom formulacijom samog članka, i sada je dana mogućnost državnom službeniku nastaviti raditi i nakon što su se ispunili uvjeti za prestanak državne službe po sili zakona ako o tome postigne dogovor s poslodavcem, ali ne duže od posljednjeg dana u godini u kojoj je navršio 65 godina.
Sukladno Zakonu o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi, službenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi utvrđen je prestanak službe po sili zakona kad službenik navrši 65 godina života i najmanje 20 godina staža posljednjeg dana u godini u kojoj su ostvareni uvjeti.
Javne službe u smislu Zakona o plaćama u javnim službama ("Narodne novine", br. 27/01.) su javne ustanove i druge pravne osobe kojima se sredstva za plaće osiguravaju u državnom proračunu, Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje, Hrvatski zavod za zapošljavanje, Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje i javne ustanove kojima se sredstva za plaće osiguravaju iz sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Radni odnosi u javnim službama uređeni su općim propisom o radu, odnosno ZOR-om te u skladu s njim sklopljenim kolektivnim ugovorima i internim aktima. Pored općeg propisa o radu regulacija radnih odnosa u javnim službama postignuta je i temeljem odredbi Kolektivnih ugovora, kako onih sklopljenih na općoj razini tako i granskih kolektivnih ugovora, uz napomenu da je pravilo kako se kolektivnim ugovorima prava radnika mogu samo povećati u odnosu na opći propis o radu, ugovor o radu i druge propise.
Liječnici i ostalo medicinsko osoblje, nakon što navrše 65 godina života, mogu raditi samo ako dobiju suglasnost ravnatelja, upravnog vijeća te na kraju i potpis ministra. Dakle, nastavak radnog odnosa moguć je, ukoliko liječnik ishodi suglasnost ravnatelja, a u konačnici i potpis ministra.
Situacija je drugačije uređena kad su u pitanju radnici školske ustanove. Tako je sukladno Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi ("Narodne novine", br. 87/08., 86/09., 92/10., 105/10., 90/11., 5/12., 16/12., 86/12., 94/13., 152/14., 7/17., 68/18., 98/19., 64/20., dalje u tekstu: Zakon o odgoju i obrazovanju) u članku 112. stavku 1. utvrđeno kako radniku školske ustanove ugovor o radu prestaje sukladno općim propisima o radu, a u stavku 2. istog zakona utvrđeno je kako iznimno od stavka 1. radniku školske ustanove ugovor o radu prestaje s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Zakon o odgoju i obrazovanju nadalje u stavku 3. specificira da učitelji razredne nastave, učitelji predmetne nastave, učitelji edukatori rehabilitatori ili stručni suradnici (pedagog, psiholog, knjižničar, stručnjak edukacijsko-rehabilitacijskog profila, edukator rehabilitator, logoped i socijalni pedagog), zatim nastavnici u srednjoškolskoj ustanovi, strukovni učitelji, suradnici u nastavi i odgajatelji mogu nastaviti raditi do isteka školske godine u kojoj su navršili 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Zakonom o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, koji se kao lex specialis primjenjuje u odnosu na ZOR, utvrđeno je člankom 112. da iznimno od odredbe da radniku školske ustanove ugovor o radu prestaje sukladno općim propisima o radu, radnicima školske ustanove isti prestaje istekom školske godine u kojoj su navršili 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Navedena odredba članka 112. Zakona o odgoju i obrazovanju po pravnoj prirodi prisilne je naravi i ne dopušta mogućnost drugačijeg uređivanja kao što je to primjerice dopustio ZOR. Unatoč činjenici da je ZOMO-om dopuštena mogućnost zapošljavanja do polovice punog radnog vremena korisniku starosne mirovine bez obustave prava na mirovinu, kad je u pitanju radnik školske ustanove, to će pravo moći iskoristiti samo dok ne navrši 65 godina i 15 godina mirovinskog staža, odnosno do kraja školske godine u kojoj je navršio 65 godina života.
Nadalje, sukladno Zakonu o Državnom sudbenom vijeću ("Narodne novine", br. 116/10., 57/11., 130/11., 13/13., 28/13., 82/15., 67/18., 126/19.) u članku 77. utvrđeno je kako sudačka dužnost sucu prestaje ako ga u skladu s Ustavom i zakonom te dužnosti razriješi Vijeće. U skladu s člankom 77. stavkom 2. Vijeće će, između ostalog, razriješiti suca kad isti navrši 70 godina. Dakle, gornja granica za rad sudaca je 70 godina te će Vijeće suca razriješiti sudačke dužnosti kad isti navrši 70 godina života. Prijedlog Vijeću za pokretanje postupka razrješenja podnosi predsjednik neposredno višeg suda, predsjednik Vrhovnog suda ili nadležno sudačko vijeće.
4. Zabrana diskriminacije po dobi
Zakonodavstvo Republike Hrvatske zabranjuje diskriminaciju na području rada i radnih odnosa kroz više propisa, a među kojima su najvažniji ZOR, Zakon o suzbijanju diskriminacije ("Narodne novine", br. 85/08., 112/12., dalje u tekstu: ZSD) i Zakon o ravnopravnosti spolova ("Narodne novine", br. 82/08., 125/11., 20/12., 138/12., 69/17., dalje u tekstu: ZRS). Imajući u vidu odredbe istih i njihovo područje primjene možemo reći da je ZSD opći propis, dok su ZOR i ZRS, svaki u svom području, posebni zakoni i imaju prednost pred općim zakonom.
Sukladno navedenim propisima, neka su pravna pitanja uređena i u više propisa, no tu, kao što smo već spomenuli, prednost ima uređenje po posebnom zakonu, u odnosu na opći.
Diskriminacija u području rada i radnih odnosa očituje se na razne načine, a diskriminacija po dobi jedan je od najučestalijih diskriminatornih osnova kad su u pitanju radni odnosi.
Sukladno Izvješću Pučkog pravobranitelja2 u odnosu na radnike ostalih dobnih skupina, radnicima koji imaju više od pedeset godina češće se otkazuje radni odnos prilikom restrukturiranja, ukidanja pojedinih radnih mjesta ili smanjenja broja izvršitelja. Prema navodima Izvješća, pojedini radnici podnose pritužbe zbog postojanja dugotrajnog pritiska od strane poslodavca radi sporazumnog ili osobno uvjetovanog prestanka radnog odnosa, zbog čega su pravne mogućnosti pobijanja odluke o prestanku radnog odnosa ograničene. Prema podatcima Hrvatskog zavoda za zapošljavanje 33,3% nezaposlenih u 2019. godini bili su stariji od pedeset godina, a istovremeno čine gotovo 32% korisnika novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti3. Činjenica je da se, za razliku od mlađih radnika, radnici iz navedene dobne skupine (stariji radnici) stavljaju u tešku financijsku situaciju, jer je riječ o teže zapošljivim osobama, a neki od njih još imaju snagu i volju raditi.
Presudom Županijskog suda u Zagrebu, poslovni broj Gžr-1263/13-2 od 10. rujna 2013., kojom je potvrđena presuda poslovni broj Pr-331/12-18 od 21. ožujka 2013., utvrđeno je kako tužitelju pripada pravo na naknadu štete zbog povrede prava osobnosti, a zbog činjenice da je postupkom tuženika utvrđena diskriminacija po dobi. Naime, u presudi se navodi cit. "tuženik je tužitelju dostavio dopis kojim ga obavještava da je poništen natječaj na koji se prijavio za zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme za radno mjesto diplomiranog pravnika, i to iz razloga što nitko od prijavljenih kandidata ne zadovoljava potrebe radnog mjesta. U obrazloženju je navedeno da, iako formalno udovoljava uvjetima iz natječaja, iz molbe tužitelja proizlazi da već godinama ne radi u struci niti na području Republike Hrvatske, a s obzirom na životnu dob (tada je imao 60 godina) i udaljenost mjesta stanovanja (Zagreb) i mjesto rada (Bjelovar) ne zadovoljava u potpunosti potrebe radnog mjesta za koje je natječaj raspisan, a zatim poništen." Sud nadalje navodi, cit. "Ovakvim postupkom tuženika, koji u prethodno spomenutom dopisu navodi da tužitelj formalno udovoljava uvjetima natječaja, ali, između ostaloga, i zbog njegove životne dobi ne zadovoljava u potpunosti uvjetima radnog mjesta, počinjena je diskriminacija kako je to utvrdio i prvostupanjski sud, i to diskriminacija temeljem dobi kako to tužitelj navodi." Dakle sud je zauzeo stav da godine života ne mogu biti formalna prepreka za zapošljavanje kada radnik udovoljava i drugim formalnim uvjetima te bi se taj stav mogao analogno primijeniti i u situaciju kada poslodavac želi s osnova životne dobi radnika utjecati na prestanak radnog odnosa. Prva je to presuda donesena u Republici Hrvatskoj zbog diskriminacije po dobi koja je zabranjena odredbom članka 1. stavka 1. ZSD-a.
5. Zaključak
Očekivani radni vijek radnika u Republici Hrvatskoj vezan je uz puno faktora, a onaj odlučujući faktor koji je u direktnoj vezi s trajanjem radnog vijeka radnika je visina mirovina. Republika Hrvatska je u tom smjeru provela mirovinsku reformu te je od 2019. godine smanjila penalizaciju ranijeg odlaska u mirovinu (prijevremena mirovina) kao i uvećala stimulaciju onih koji žele ostati dulje u radnom odnosu u smislu postotnog uvećanja iznosa mirovine za svaki mjesec ostanka na radnom mjestu. No, mirovinska reforma ne može zadirati u radne odnose te mora biti usklađena s općim propisima o radu. Sukladno ZOR-u radnicima radni odnos prestaje po sili zakona na dan kad navrše 65 godina života i ostvare najmanje 15 godina mirovinskog staža, no uz ostavljenu mogućnost da se radnik i poslodavac (izričito ili prešutno) drugačije dogovore. Iako zvuči kao da je stvar dogovora, poslodavac je taj koji može radnika obavijestiti da mu je radni odnos prestao, ne uzimajući u obzir stvarnu volju radnika, u kojem slučaju je radnik dužan poštivati volju poslodavca. S druge strane, tamo gdje sam propis nije obvezao radnika na prestanak radnog odnosa, radniku se pruža pravo odlaska u mirovinu, ali ne i obveza, te veliki broj radnika nastavlja raditi i nakon navršene dobi za umirovljenje. U potonjem slučaju poslodavcu jedino preostaje da radnika za kojeg smatra kako njegova životna dob negativno utječe na proces rada, uputi na pregled zdravstvene sposobnosti za rad.
Branka Erić, mag.iur., univ. spec. oec.
__________________________________
^ 2 Izvješće Pučkog pravobranitelja za 2018. godinu dostupno na https://www.ombudsman.hr/hr/download/izvjesce-pucke-pravobraniteljice-za-2018-godinu/?wpdmdl=4747&refresh=5ef995d72a8f91593415127
^ 3 Izvješće Pučkog pravobranitelja za 2019. godinu dostupno na https://www.ombudsman.hr/wp-content/uploads/2020/03/Izvje%C5%A1%C4%87e-pu%C4%8Dke-pravobraniteljice-za-2019.pdf
