Prema
članku 61. Zakona o radu u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Predmetna naknada određuje se razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.
No, ako bi poslodavac uspio omogućiti radniku da prije prestanka ugovora o radu iskoristi preostali pripadajući godišnji odmor, ne bi bio obvezan radniku isplatiti tu naknadu.
Jedno od pitanja koje se već postavlja u praksi je to
mora li se ta naknada isplatiti u bilo kojem slučaju prestanka ugovora o radu iz
članka 104. Zakona o radu. Prema izričaju članka 61. Zakona o radu reklo bi se da da.
Odredba o isplati naknade za neiskorišteni godišnji odmor novina je u Zakonu o radu. Raniji Zakon o radu u
članku 52. propisivao je sljedeće:
„(1) Pravo na godišnji odmor nema radnik koji je to pravo u cijelosti, za tekuću kalendarsku godinu, iskoristio kod prethodnoga poslodavca.
(2) Prilikom prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku izdati potvrdu o korištenju godišnjeg odmora.“
Važeći Zakon o radu
više ne obvezuje poslodavca da radniku u slučaju prestanka ugovora o radu izda potvrdu o korištenju godišnjeg odmora, već je propisano da u slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac s radnikom mora „izravnati račune“ kada je godišnji odmor u pitanju i to na način da radnik radno mjesto napusti bilo iskorištenog pripadajućeg godišnjeg odmora, bilo s isplaćenom naknadom za neiskorišteni godišnji odmor.
Propisivanje takvog režima očito je bilo motivirano stanjem u praksi koja je bila takva da je radnicima često, zbog nemogućnosti ponovnog zaposlenja u roku 8 dana od prestanka radnog odnosa, preostali godišnji odmor, stečen kod bivšeg poslodavca, „propao“.
Sadašnje rješenje, u smislu napuštanja radnog mjesta s iskorištenim godišnjim odmorom, odnosno s isplaćenom naknadom umjesto toga, nije loše. No, time se otvaraju nova pitanja. Primjerice,
što ako se radnik u roku 8 dana zaposli kod novog poslodavca?
Ovdje treba razlučiti nekoliko situacija:
1) radniku je radni odnos kod bivšeg poslodavca prestao prije 1. srpnja
2) radniku je radni odnos kod bivšeg poslodavca prestao poslije 1. srpnja, a radio je kod njega barem 6 mjeseci
3) radniku je radni odnos kod bivšeg poslodavca prestao poslije 1. srpnja, ali nije kod njega radio barem 6 mjeseci.
U situaciji pod 1) presumira se da je radnik, budući da mu je radni odnos prestao prije 1. srpnja, kod bivšeg poslodavca imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora. Stoga bi, ako se kod novog poslodavca zaposli u roku 8 dana, imao i pravo na godišnji odmor, i to na onaj dio koji bi ostao kada se od broja dana punog godišnjeg odmora, koji mu pripada prema novom ugovoru o radu, oduzme broj iskorištenih dana kod starog poslodavca.
To, dakako, pod pretpostavkom da u tekućoj godini kod novog poslodavca radnik bude zaposlen toliko dugo da navrši neprekidnih 6 mjeseci rada u tekućoj godini (budući da se rok od neprekidnih 6 mjeseci rada, potrebnih za stjecanje punog godišnjeg odmora, ne prekida ako se radnik od prestanka jednog radnog odnosa ponovo zaposli u roku 8 dana), kada se može konstatirati da radnik ima pravo na puni godišnji odmor.
Problem nastaje već u samoj činjenici da stari poslodavac nije izdao radniku potvrdu o korištenju godišnjeg odmora, jer to nije dužan učiniti, pa novi poslodavac neće znati o kojem se broju dana godišnjeg odmora radi. To će novog poslodavca dovesti u situaciju da će morati kontaktirati bivšeg poslodavca da bi dobio tu informaciju, jer je za pretpostaviti da je komunikacija s poslodavcem vjerodostojnija od informacije koju bi o tome dobio od radnika, koji bi mogao i ne govoriti istinu.
Ista će situacija nastati i kada radnik kod bivšeg poslodavca nije koristio pripadajući godišnji odmor, već mu je umjesto toga isplaćena naknada. Novi poslodavac, čak i da zna iznos isplaćene naknade, neće znati taj iznos preračunati u dane godišnjeg odmora, ako ne zna koliko iznosi naknada za jedan dan godišnjeg odmora. Stoga, opet mora kontaktirati bivšeg poslodavca, osim ako mu radnik ne predoči odgovarajuću ispravu o isplati naknade za neiskorišteni godišnji odmor koja sadržava sve potrebne podatke (dakle, ne samo iznos naknade, već i broj dana godišnjeg odmora, za čije je nekorištenje ona isplaćena).
U situaciji pod 2) stvari će biti jednostavnije. Budući da je radniku radni odnos kod bivšeg poslodavca prestao poslije 1. srpnja, a s obzirom da je kod njega radio barem 6 mjeseci, tamo je stekao pravo na puni godišnji odmor. Budući da ga je, sukladno
članku 61. Zakona o radu, ili iskoristio ili je dobio naknadu umjesto godišnjeg odmora, novi poslodavac će znati da je godišnji odmor za tekuću godinu radnik iskoristio u cijelosti, pa mu neće za tu godinu dati još neki novi godišnji odmor.
U situaciji pod 3), ako se radnik ponovo zaposli u roku 8 dana od prestanka radnog odnosa kod bivšeg poslodavca, kod novog poslodavca će, nakon što (odnosno ako) ukupno u tekućoj godini navrši 6 mjeseci neprekidnog rada, imati pravo na puni godišnji odmor, koji tada opet treba biti umanjen za iskorištene dane godišnjeg odmora kod bivšeg poslodavca. Tada poslodavac opet dolazi u situaciju opisanu u slučaju pod 1), što se tiče načina kako će utvrditi koliko je dana radnik kod bivšeg poslodavca iskoristio.
Ovo su samo neke od dvojbi koje su se već pojavile u primjeni novog
Zakona o radu i sasvim je sigurno da će ih biti sve više. Treba pričekati sudsku praksu da kaže svoje, kao i da nadležno ministarstvo dvojbe razriješi odgovarajućim mišljenjima.
