Prema
članku 10. Zakona o radu (NN 149/09) ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Istim je člankom također propisano da poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, s time da se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine.
Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti i na način da točan dan prestanka tog ugovora ne bude kalendarski određen, npr. u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika u ugovoru će stajati:
„Ovaj ugovor sklapa se na određeno vrijeme, a traje do povratka privremeno nenazočnog radnika na rad.“
Isto tako, moguće je sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme zbog povećanja opsega poslova te u njemu ugovoriti da radni odnos traje dok traju te okolnosti. Evidentno je će radni odnos na određeno vrijeme u tom slučaju trajati sve dok traje povećani opseg posla, ali najduže 3 godine, koliko je zakonski dopušteno da u tom slučaju traje radni odnos na određeno vrijeme.
U navedenim slučajevima ugovaranja radnog odnosa na određeno vrijeme, čiji istek nije kalendarski određen, prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme nije, dakle, točno određen, ali je odrediv. To znači da će takav ugovor trajati sve dok traje povećanje opsega poslova, odnosno, u prvom primjeru, dok se privremeno nenazočan radnik ne vrati na rad.
Čim nastupi okolnost koja dovodi do okončanja radnog odnosa (dakle, povratak privremeno nenazočnog radnika na rad, odnosno prestanak povećanog opsega poslova), poslodavac će donijeti deklaratornu odluku o prestanku radnog odnosa, jer više nema osnove za trajanje radnog odnosa. Dakle, ugovor na određeno vrijeme prestaje istekom, a ne otkazom, kako se to ponekad u praksi pogrešno zaključuje.
Radnici ponekad ne žele prihvatiti činjenicu da je radnom odnosu došao kraj, pa poslodavcima počinju raditi probleme, i to tako da žele odgoditi prestanak radnog odnosa, zbog ovih ili onih razloga, ali najčešće zbog korištenja preostalog pripadajućeg godišnjeg odmora.
Što se korištenja godišnjeg odmora tiče, on se, prema novom uređenju iz Zakona o radu, mora ili iskoristiti do prestanka radnog odnosa (pritom napominjemo da korištenje godišnjeg odmora
nije opravdani razlog za produljenje radnog odnosa) ili radniku poslodavac, umjesto neiskorištenih dana godišnjeg odmora, mora isplatiti naknadu, u skladu sa
člankom 61. Zakona o radu.
Isto tako, događa se da radnici ne žele prihvatiti da im je radni odnos okončan, pa i dalje nastavljaju dolaziti na posao, iako za to više nema temelja. Tada bi poslodavac bio ovlašten udaljiti tog (sad već bivšeg) radnika iz svojih prostorija, odnosno zabraniti mu daljnji pristup u njih.
