Poslodavac koji utvrdi višak od najmanje dvadeset radnika i kojima će u razdoblju od devedeset dana prestati ugovori o radu, od kojih njima petorici poslovno uvjetovanim otkazom, mora, sukladno članku 120. Zakona o radu, savjetovati se sa radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom u cilju mogućeg rješavanja problema i otklanjanja potrebe za otkazivanjem.
Ukoliko i pored savjetovanja sa radničkim vijećem, poslodavac i dalje ustraje u zahtjevu i namjeri da poslovno uvjetovanim otkazom otkaže ugovore o radu prethodno navedenoj skupini radnika, dužan je sukladno članku 121. i 122. Zakona o radu savjetovati se sa Hrvatskim zavodom za zapošljavanje kao javnom službom zapošljavanja o načinu uključivanja svojih radnika u program mogućeg, što skorijeg zaposlenja i aktivnog traženja posla.
U tom smislu mora predložiti unutar tzv. Programa zbrinjavanja viška radnika:
- mogućnost promjene organizacije i tehnologije rada u prilog zbrinjavanja radnika,
- mogućnost zaposlenja radnika na drugim poslovima (kod istog poslodavca),
- mogućnost pronalaženja posla kod drugog poslodavca,
- mogućnost raspodjele radnog vremena i rada u nepunom radnom vremenu,
- mogućnost prekvalifikacije i/ili dokvalifikacije svakog pojedinog radnika,
- izjasniti se o eventualnim primjedbama i prijedlozima radničkog vijeća.
Program zbrinjavanja viška radnika s navedenim sastavnicama poslodavac je dužan dostaviti Hrvatskom zavodu za zapošljavanje koji je obavezan o navedenom programu očitovati se u roku 8 dana, a ako se u tome roku ne očituje, smatra se da nema primjedbi.
Istovjetnu odredbu sadržavao je i članak 126. stavak 4 . prijašnjeg Zakona o radu. Međutim, ovakva odredba prema prijašnjem Zakonu ostavljala je dvojbu u slučajevima kada bi poslodavac otkazao ugovore o radu prije isteka roka od 8 dana, odnosno ne pričekavši očitovanje Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Naime, takva odluka poslodavca nije mogla biti smatrana nezakonitom isključivo iz tog razloga, a to stoga što odredbe članka 126. i 127. Zakona nisu omogućavale Hrvatskom zavodu za zapošljavanje da promijeni odluku poslodavca o poslovno uvjetovanim otkazima, već je ista mogla biti samo odgođena u primjeni, bez ikakve apsolutne zabrane i sankcija. Takvo je bilo i stajalište sudske prakse – Vrhovni sud Republike Hrvatske, Revr 263/07. od 5. lipnja 2007.
Istovjetna situacija prethodno navedenoj bila bi u jednakom stupnju dvojbena i prema odredbama članka 122. novog Zakona o radu, ali je njezin odgodni moment bitno jasniji i znatnije produžen (dulje od 8 dana) u odnosu na prijašnji članak 127. stavak 5. Zakona o radu.
Naime, članak 122. stavak 4. Zakona o radu propisuje kako poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u roku od trideset dana od dostave programa Hrvatskom zavodu za zapošljavanje.
U tom slučaju, odluka poslodavca o otkazu donesena prije isteka roka od trideset dana, također ne bi mogla biti nedopuštena ili nezakonita isključivo zbog razloga nepoštivanja roka za očitovanje Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, upravo iz razloga jer je normativno propisan rok vezan za provođenje te odluke, a ne za odluku o otkazu kao takvu.
Međutim, s obzirom da je propisana zabrana provođenja predmetne odluke poslodavca u aktualnom članku 122. stavak 4. Zakona o radu apsolutnog karaktera u smislu odgodnog djelovanja pravne norme na samo provođenje otkazivanja ugovora o radu, izvjesno je kako bi takva odredba ipak mogla imati utjecaja na pojedine dijelove odluke poslodavca, u smislu početka otkaznog roka, ukupnog trajanja radnog odnosa i sl.
Uostalom, zaključno treba istaknuti kako je intencija zakonodavca da odgodi „samo provedbu“ odluke o otkazu, a ne odgodi donošenje odluke o otkazu kao takve, za poslodavca u smislu određenih obveza prema radnicima tijekom tih trideset dana prilično nejasna, te je otvorena prema samovolji poslodavca da sam odredi treba li ili ne za tih trideset dana (što je ipak osjetno duže razdoblje neizvjesnosti za radnika i poslodavca nego u prijašnjem članku 127. ZR-a) izvršiti svoje obveze prema radnicima u smislu plaće i materijalnih prava, odnosno treba li ili ne treba to razdoblje uključiti u trajanje otkaznog roka ili da početak tijeka otkaznog roka prizna radniku od trenutka kada se odluka o otkazu počela „provoditi“, odnosno od trenutka kada stvarno i pravno proizvodi pravne učinke.
Treba reći da je, zbog koncepcije odgode tzv. provedbe odluke o otkazu kroz razdoblje od trideset dana, nejasna i uloga radnika čiji ugovor se otkazuje u smislu samog rada i ispunjavanja radnih obveza prema ugovoru o radu.
Daniel Sever, dipl. iur.
