Zamislimo sljedeći slučaj: zbog reorganizacije poslova u društvu poslodavac sa svim radnicima sklopi nove ugovore o radu. S nekolicinom radnika, do tada zaposlenih na neodređeno vrijeme, on sklopi nove ugovore o radu na određeno vrijeme, budući da u idućih godinu dana navršavaju 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, kada prema zakonu ugovor o radu prestaje.
U tim ugovorima navedeno je da ugovor o radu prestaje danom kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Je li poslodavac s tim radnicima smio sklopiti odnosno ponuditi im ugovore o radu na određeno vrijeme?
Što kaže zakon? Prema članku 10. Zakona o radu (NN 149/09) ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se, dakle, iznimno, budući da se radni odnos zasniva ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.
Iako u navedenom članku razlozi za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme nisu navedeni sasvim precizno, ipak se zaključuje da je, u smislu navedene odredbe, takav ugovor dopušteno sklopiti zbog povećanja opsega posla u određenom razdoblju, zamjene privremeno nenazočnog radnika, privremenih iznimnih poslova itd. Može se reći da se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa u situacijama uvjetovanim poslom i drugim okolnostima koje nisu osobne za radnika koji sklapa takav ugovor.
To što radnik u nekom budućem razdoblju navršava 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, a to prema članku 104. točka 3. Zakona o radu predstavlja razlog za prestanak ugovora o radu (ako se radnik i poslodavac drugačije ne sporazume), nije razlog zbog kojeg bi se mogao sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, jer se čini da takav razlog ne ulazi u opis odredbe o sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme.
S druge strane, ako u konkretnom slučaju reorganizacija poslova kod poslodavca nije dovela do bitnije izmjene ugovora o radu, već se samo promijenio npr. naziv radnog mjesta, doista nema temelja da se nečiji radni odnos neodređenog trajanja pretvara u određeni. Doduše, radnik takav ponuđeni ugovor ne mora prihvatiti.
Pored toga, za pretvaranje radnog odnosa s neodređenog na određeno vrijeme u konkretnom slučaju nema potrebe i iz razloga što radni odnos, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore, i tako prestaje danom kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Iako se poslodavčevo postupanje u ovom slučaju može opravdati (ponudom ugovora na određeno vrijeme, iz razloga što će radnik navršiti 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, poslodavac zapravo radniku daje do znanja da ne želi da se, i nakon doživljenja tih godina života i staža osiguranja, njegov radni odnos nastavi), držimo da bi pregovore o mogućem nastavku radnog odnosa trebalo provesti tek neposredno prije nego radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.