Otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka

Probni rad regulira članak 35. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), prema kojem se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Tim je člankom također propisano da probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

Probni rad moguće je ugovoriti kako kod sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme tako i kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako radnik prođe razdoblje pokusa uspješno, nastavlja raditi u skladu s ugovorom o radu, dakle onako kako su radnik i poslodavac ugovorili. No, ako radnik ne zadovolji na probnom radu, uslijedit će prestanak ugovora o radu.

Nezadovoljenje na probnom radu nije samo za sebe temelj (način) prestanka radnog odnosa, u smislu članka 104. Zakona o radu. Ono je zapravo posebna vrsta redovitog otkaza ugovora o radu. Naime, člankom 35. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje sedam dana, što podrazumijeva da ako radnik ne zadovolji na probnom radu, poslodavac će donijeti odluku o otkazu. Dakle, u tom slučaju, način prestanka ugovora o radu bit će otkaz.

Jedno od sve češćih pitanja u praksi je – smije li poslodavac otkazati radniku zbog nezadovoljenja na probnom roku i prije isteka probnog roka? Naime, česte su situacije u praksi da radnik i poslodavac ugovore, pri sklapanju novog ugovora o radu, probni rok u trajanju npr. 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 2 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti kadar obavljati posao koji mu je poslodavac namijenio. Stoga se poslodavcu čini neisplativim čekati istek probnog roka da bi radniku izrekao otkaz ugovora o radu, već radni odnos radnika želi okončati i nakon 2 mjeseca. Je li to moguće i dopušteno?

Postoji nekoliko odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, u kojima je zauzeto stajalište o navedenom pitanju, primjerice, u odluci broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009. i broj Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010.

U obrazloženju Odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj Revr 466/09-2 od 9. prosinca 2009., navodi se:

„Drugostupanjski sud je pravilno primijenio i materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu, da joj radni odnos nije prestao te vraćanja na rad.

U smislu čl. 31. ZR prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci te je u tom slučaju otkazni rok u trajanju od sedam dana. Dakle, institut probnog rada predviđen je kao mogućnost i ZR u čl. 31. st. 1. predviđa samo krajnji rok trajanja tog instituta, što znači da se probni rad može ugovoriti i na kratke rokove od primjerice 15 dana ili 30 dana.

Prema pravnom shvaćanju ovog suda probni rad služi poslodavcu da izvrši provjeru osobina i sposobnosti radnika za obavljanje određenog posla i da po isteku probnog rada, eventualno, u slučaju objektivnog nezadovoljenja na probnom radu, može radniku otkazati sklopljeni ugovor o radu. Takva provjera mora biti objektivna i ona se u svojim bitnim karakteristikama svodi na utvrđenje razloga iz čl. 113. st. 1. alineja 2. ZR (osobno uvjetovani otkaz). Stoga se odluka o tome da li radnik nije zadovoljio na probnom radu može donijeti istekom ugovorenog probnog rada.

Ukoliko se radniku koji s poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom, daje otkaz ugovora o radu prije isteka probnog roka (u konkretnom slučaju četiri mjeseca ranije), tada mu se može dati izvanredni otkaz ugovora o radu sukladno čl. 114. ZR ili redoviti otkaz ugovora o radu sukladno čl. 113. st. 1. u svezi čl. 117. i 119. ZR.

U konkretnom slučaju proizlazilo bi da je tuženik dao redoviti otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim radom u trajanju od šesti mjeseci prije isteka ugovorenog probnog rada (manje od dva mjeseca probnog rada), s obrazloženjem da tužiteljica nije zadovoljila uvjetima rada i zahtjevima poslodavca. Međutim, iz utvrđenja u postupku proizlazilo bi da joj se stavlja na teret skrivljeno ponašanje (čl. 113. st. 1. alineja 3. ZR) jer da je tužiteljica znala nekad dolaziti na posao neopeglane odjeće i prljavih cipela kao i da je ponekad kasnila pri čemu je na poslu nosila prsten i piercing-e. Prema pravnom shvaćanju ovog suda ako se radilo o navedenom ponašanju, tada bi se radilo o okolnostima skrivljenog ponašanja kada je poslodavac trebao tužiteljicu upozoriti na obveze iz radnog odnosa obzirom na radno mjesto na kojem je radila tužiteljica (čl. 117. st. 1. ZR) i u slučaju ponavljanja takvog ponašanja otkazati joj ugovor o radu. To nesporno nije učinjeno, a ne radi se o okolnostima zbog kojih bi se moglo opravdano očekivati od poslodavca da to ne učini. Također tužiteljici u smislu čl. 117. st. 2. ZR nije omogućeno iznošenje obrane, slijedom čega je odluka tuženika o otkazu ugovora o radu tužiteljici nezakonita, te je pravilno drugostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je preinačio prvostupanjsku presudu i prihvatio tužbeni zahtjev tužiteljice u dijelu koji se pobija revizijom.

Slijedom navedenog, obzirom da nisu osnovani revizijski razlozi bitne povrede odredba parničnog postupka i pogrešne primjene materijalnog prava, valjalo je odbiti reviziju tuženika temeljem čl. 393. ZPP.“

Navedeno stajalište o mogućnosti otkaza ugovora o radu i prije isteka probnog roka zauzeto je i u predmetu istog Suda, posl. br. Revr 860/09-2 od 20. siječnja 2010., a smatramo vrijednim navesti i dio obrazloženja Odluke, Revr 623/03-2 od 18. veljače 2004., o čemu valja voditi računa ako se otkaz daje prije isteka probnog roka:

„Ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg jest sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu.