U pojedinim gospodarskim djelatnostima postoji vjerojatnost da će radnik nakon sporazumnog ili kakvog drugog raskida radnog odnosa prijeći kod novog, konkurentskog poslodavca. S radnikom je obično tada već ugovorena zabrana prijelaza u konkurentsku tvrtku. Međutim, važno je razlučiti na koji zapravo način i u kojem se opsegu može od radnika potraživati eventualna naknada štete u slučaju kršenja navedene ugovorne odredbe.
Sukladno članku 94. Zakona o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu (u praksi to razdoblje obično iznosi 3-5 godina), radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u izravnom tržišnom natjecanju s poslodavcem, te da ne smije u tom smislu sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem – tzv. ugovorna zabrana utakmice.
Međutim, treba naglasiti kako je navedena ugovorna zabrana utakmice zakonom priznata svojevrsna zaštita objektivno opravdanih poslovnih interesa poslodavca.
No, može li se poslodavac u odnosu na radnika uvijek pozvati na uglavak iz ugovora o radu u kojem je navedena zabrana utakmice s poslodavcem odnosno naknada štete u slučaju radnikovog prelaska kod konkurentskog poslodavca iste ili slične djelatnosti?
Ugovaranjem zabrane utakmice poslodavac se zapravo štiti od određenih, mogućih, budućih postupaka svog zaposlenika, nakon raskida ugovora o radu, a kojim bi postupcima mogla biti ugrožena njegova konkurentnost na tržištu, pa time i sama poslovna djelatnost. Ugovorna zabrana utakmice prije svega se odnosi na zabranu zapošljavanja kod druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem, te sklapanje vlastitih poslova koji tržišno mogu konkurirati nekadašnjem poslodavcu.
Međutim, važno je istaknuti da je navedena ugovorna odredba (koja je najčešće dio ugovora o radu) zapravo u potpunosti ništava, ako radnik koji je ugovaratelj takve klauzule zabrane utakmice, u trenutku ugovaranja od poslodavca kao druge ugovorne strane prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj prema službenim podacima Državnog zavoda za statistiku. Dakle, na korist iz ugovorne zabrane utakmice ne može pozvati onaj poslodavac koji zaposleniku isplaćuje plaću koja je manja od prosječne plaće (ništetnost takve ugovorne zabrane), jer bi na taj način zapravo sputavao zaposlenika u stjecanju očekivano veće i pravičnije zarade kod drugog poslodavca iste djelatnosti za koju je najčešće isključivo educiran.
Također, u smislu neobvezivosti takve ugovorne zabrane, treba reći da ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika prema članku 95. Zakona o radu samo ako je tim ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Međutim, ako poslodavac osigurava radniku natprosječna primanja i poštuje odredbe o naknadi plaće za vrijeme trajanja zabrane, tada je radnik u svakom slučaju vezan ugovornom odredbom zabrane utakmice s poslodavcem, te kao takav i odgovara poslodavcu za štetu u slučaju eventualnog kršenja te klauzule.
Takvu naknadu plaće poslodavac je dužan isplatiti radniku krajem svakoga kalendarskog mjeseca, a njezina visina usklađuje se s kretanjem prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Na naknadu plaće koju radniku isplaćuje poslodavac, u slučaju ugovorne zabrane tržišne utakmice plaća se porez, prirez i doprinosi. U tom smislu treba naglasiti i kako se spomenuta naknada u slučaju ugovorne zabrane utakmice ne smatra naknadom plaće koju radnik stječe iz radnog odnosa, već se isključivo radi o naknadi kojom se, uzimajući u obzir poslovne interese poslodavca, kompenzira ograničavanje mogućnosti zapošljavanja radnika kao i njegovo napredovanje.
Daniel Sever, mag. iur.