Jedno od područja koja se planiraju drukčije urediti Prijedlogom novog Zakona o radu, je i kolektivni višak radnika. Kolektivno otkazivanje ugovora o radu posebno je regulirano u propisima radnog prava jer taj postupak zahtijeva veće formalnosti i poštivanje daljnjih pravila, za razliku od pojedinačnog otkazivanja ugovora o radu. Tako je člankom 120. Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) propisano da je poslodavac koji u razdoblju od devedeset dana namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici radnika, dužan pravodobno i na način propisan tim Zakonom savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma s ciljem otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Prema novoj odredbi u članku 120. stavku 2. Zakona o radu, koja proizlazi iz Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Nar. nov., br. 73/13), u višak radnika ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.
No, nakon 6 mjeseci primjene noveliranog instituta kolektivnog viška radnika, ocijenjeno je da je složenost i dugotrajnost ovog postupka, a koji kao institut izravno utječe na indeks zakonske zaštite zaposlenja, jedno od najosjetljivijih pitanja radnog zakonodavstva. Naime, dosadašnja iskustva u restrukturiranju poslodavaca pokazuju da se propisani postupak kolektivnog otpuštanja viška radnika pokazao dugotrajnim, što je sprječavalo poslodavce da spase „zdravi“ dio poduzeća. Tako se ovim Prijedlogom Zakona o radu predlaže dodatno skratiti i pojednostaviti postupak kolektivnog otpuštanja viška radnika, na način da se ukine obveza poslodavaca da izrađuju program zbrinjavanja viška radnika, te da se skrate rokovi u kojima je poslodavcu dozvoljeno otkazivati ugovore o radu radnicima.
Naime, s obzirom da je smisao Direktive 98/59/EC od 20. srpnja 1998. godine o približavanju prava država članica u odnosu na kolektivni višak radnika otkloniti mogućnost prestanka potrebe za radom radnika u fazi u kojoj poslodavac tek najavljuje takvu mogućnost, a ne u fazi kada je poslodavac već donio takvu odluku, u tom smislu bilo je potrebno ojačati savjetodavnu ulogu radničkog vijeća i nadležne javne službe zapošljavanja upravo u toj inicijalnoj fazi, kako bi se otklonila mogućnost otkazivanja ugovora o radu radnicima ili pronašla mogućnost zbrinjavanja viška radnika.
Stoga nametanje bilo kakve administrativne obveze poslodavcu, kao što je izrada programa zbrinjavanja viška radnika, nakon što poslodavac nije imao mogućnost otkloniti otkazivanje ugovora o radu, onemogućava poslodavca da ubrza proces restrukturiranja. Sukladno tome, planira se skratiti rok u kojem poslodavac može kolektivno otkazati ugovore o radu, pa se rok od 30 dana ne računa od dana dostave programa zbrinjavanja viška radnika, već od dana dostave obavijesti nadležnoj javnoj službi zapošljavanja o namjeri prestanka potrebe za radom radnika.
Također, u planu je i izmjena instituta prekidanja tijeka otkaznog roka. Naime, poslodavcima je očiti problem što se otkazni rokovi zbog trenutnog uređenja prekidanja tijeka otkaznog roka mogu znatno odužiti uslijed svake opravdane nenazočnosti radnika na radu (privremena nesposobnosti za rad, godišnji odmor, plaćeni dopust, vršenje dužnosti građana u obrani i drugi slučajevi opravdane nenazočnosti radnika na radu). Stoga se u praksi se često događa da pravne posljedice otkaza, odnosno istek otkaznog roka i odjave iz obveznih osiguranja, nastupe i nakon proteka vrlo dugog razdoblja od donošenja odluke o otkazu. Navedeno može dodatno negativno utjecati na složenost i dužinu trajanja potrebnih restrukturiranja i prilagodbe poslodavca na tržišne uvjete.
Sudska praksa je u primjeni instituta tijeka otkaznog roka zauzela pravno stajalište da u slučaju ako je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, tada privremena nesposobnost za rad ne prekida tijek otkaznog roka jer uopće ne postoji obveza radnika da dolazi na posao i radi. Stoga, ako je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze dolaska na rad, na tijek otkaznog roka ne primjenjuje se odredba o prekidanju tijeka otkaznog roka (Vrhovni sud RH, Revr-615/08 od 18. veljače 2009.).
Zbog navedenih razloga u planu su novine i u ovom području. Iako se ne mijenja trajanje otkaznog roka, promjenama koje se tiču (ne)prekidanja tijeka otkaznog roka izravno se utječe i na samu duljinu trajanja razdoblja prestanka radnog odnosa.
Prema planiranom novom režimu - otkazni rok ne bi tekao za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu, te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti građana u obrani.
Nadalje, što se tijeka otkaznog roka za vrijeme bolovanja tiče, predloženo je zapravo kompromisno rješenje između socijalnih partnera - otkazni rok ne bi tekao za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, s time da, bez obzira na trajanje privremene nesposobnosti za rad i pripadajućeg otkaznog roka radnika, radni odnos radnika prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu.
I na kraju ističemo bitnu i veliku novinu - otkazni rok teći će za vrijeme godišnjeg odmora i plaćenog dopusta, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu to nije drukčije uređeno.