Uznemiravanje i spolno uznemiravanje na radnom mjestu, kako to navodi Zakon o radu (NN 149/09), u široj je javnosti poznatije pod nazivom mobbing, nazivom koji izvire iz engleskog jezika, kojeg hrvatsko zakonodavstvo još uvijek pod time ne poznaje.
Nekoliko je pravnih izvora koji reguliraju zaštitu dostojanstva, zabranu uznemiravanja, diskriminacije i spolnog uznemiravanja na radnom mjestu. Osim Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih određenja iz
Ustava RH, ta je materija na više ili manje obiman način regulirana Zakonom o radu,
Zakonom o suzbijanju diskriminacije te
Zakonom o ravnopravnosti spolova.
Novi Zakon o radu, za razliku od Zakona o radu koji je važio do 1. siječnja 2010., drukčije je i uže regulirao uznemiravanje i spolno uznemiravanje. Kao prvo, diskriminacija i zabrana diskriminacije spominje se u novom Zakonu o radu na svega nekoliko mjesta.
Tako se u
članku 5. stavak 4. i 5. Zakona o radu navodi:
„(4) Zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i radnih uvjeta, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, sukladno posebnim zakonima.
(5) Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s posebnim zakonima.“
„Posebni zakoni“ na koje ukazuju stavci 4. i 5. članka 5. Zakona o radu već su spomenuti Zakon o suzbijanju diskriminacije i Zakon o ravnopravnosti spolova.
Do sada su uočena reagiranja na ovakvu novu radnopravnu regulativu (dopis Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova od 19. studenoga 2009. upućen Odboru za ljudska prava i prava nacionalnih manjina, s prijedlozima u vezi s novim Zakonom o radu), u kojima je istaknuto između ostalog sljedeće:
„Ovakav prijedlog odredbe je nedostatan i u potpunosti je izgubio smisao dosadašnje odredbe Zakona o radu koji je povezivao zaštitu dostojanstva sa zaštitom od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. To je izuzetno bitno s obzirom da su uznemiravanje i spolno uznemiravanje oblici diskriminacije koji su definirani i postojećim Zakonom o radu i Zakonom o suzbijanju diskriminacije i Zakonom o ravnopravnosti spolova koji su usklađeni s Direktivama EU u tom području. Prijedlog Zakona o radu nema više odredbi o uznemiravanju i spolnom uznemiravanju pa je upravo potrebno uputiti na posebne zakone koji uređuju ovo područje jer u suprotnom odredba gubi smisao.
Ujedno se mora napomenuti da postojeće uređenje po Zakonu o radu jasno navodi da se dostojanstvo radnika štiti od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavca, nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova. Potpuno je neprimjereno da je novom odredbom poslodavac isključen kao moguća aktivna strana u uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju.“
Zaštita dostojanstva u novom Zakonu o radu regulirana je
člankom 130., kojim su u biti preuzete odredbe iz ranijeg Zakona o radu uz dvije iznimke. Kao prvo, u stavku 8. toga članka navodi se da ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.
Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova je o tome u navedenom dopisu rekla sljedeće:
"Potpuno je nejasno zašto se odustalo od dosadašnje odredbe Zakona o radu – članka 22a. stavak 4. Uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveza iz radnog odnosa. Naime, zaštita dostojanstva radnika je obveza kako radnika tako i poslodavca što se i izrijekom utvrđuje pa je prema tome logično da povreda te obveze predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa za obje strane.
Kao drugo, u istom članku 130. Prijedloga Zakona o radu izostala je odredba iz važećeg Zakona o radu – članka 22a. stavak 12. „U slučaju spora teret dokazivanja je na poslodavcu“. Kako se Prijedlogom Zakona o radu – postupak zaštite dostojanstva – nalazi pod naslovom XVI. Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa, a ujedno je pod tim naslovom uređen i Teret dokazivanja u radnim sporovima u članku 131. u kojem nije navedeno uređenje tereta dokazivanja u slučaju spora koji je nastao kao posljedica zaštite dostojanstva potrebno je dodatno pojasniti moguću situaciju. Naime, povreda dostojanstva veže se za jedan od zakonom uređenih oblika diskriminacije – uznemiravanje i spolno uznemiravanje – koji imaju uređen poseban tretman u postupku dokazivanja.“
Možemo konstatirati da će se, u primjeni novog Zakona o radu, žrtve mobbing-a, u smislu zaštite, pozivati na odredbe o zaštiti dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja iz članka 130. Zakona o radu., koje, kako se to vidi iz navedenog, imaju određenih manjkavosti.
Naime, pojam uznemiravanja novi Zakon o radu ne definira, kao niti pojam spolnog uznemiravanja, već određuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
Također, na novi način uređena zabrana uznemiravanja više ne sadržava pravila o teretu dokazivanja, što znači da se u tom pogledu primjenjuju druge odredbe Zakona o radu o teretu dokazivanja, odnosno odredba
članka 131. novog Zakona o radu.
Isto tako, jedan od problema vidimo u odredbi
članka 130. stavka 2. Zakona o radu, koja propisuje da je poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Naime, ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika, pa nema obvezu imenovanja osobe koja je ovlaštenja rješavati pritužbe za zaštitu dostojanstva, a sam počini uznemiravanje ili spolno uznemiravanje (iako iz odredbe
članka 5. Zakona o radu poslodavac je isključen kao moguća aktivna strana u uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju, što nam se čini nerazumnim), dvojbeno je tko će u tom slučaju zapravo primati i rješavati spomenute pritužbe.
