1. Zakonska mogućnost izricanja upozorenja na obveze iz radnog odnosa
Prema članku
110. stavku 1. Zakona o radu (u nastavku: ZR), prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem, poslodavac je dužan radnika pisanim putem upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza.
Na taj potez poslodavac će se odlučiti ako smatra da radnik ne izvršava obveze preuzete ugovorom o radu, odnosno ako ocijeni da radnik obveze ne izvršava uvijek, već ponekad (npr. radnik ponekad kasni na posao ili ponekad odlazi s posla prije završetka radnog vremena navedenog u ugovoru o radu).
Takvo upozorenje radnik treba shvatiti ozbiljno, jer mora biti svjestan da će mu, u slučaju da ne postupi prema upozorenju, odnosno ako se nadalje ne bude u potpunosti pridržavao ugovora o radu i svih obveza koje mu on i Zakon o radu nameću, poslodavac otkazati ugovor o radu.
Ako radnik ponovno prekrši obveze iz radnog odnosa, poslodavac će mu, prema dikciji članka 110. stavka 1. ZR-a izreći redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja. To, dakako, ne znači da poslodavac nije disponiran, u slučaju osobito teške i grube povrede radnih obveza, radniku u budućnosti izreći i izvanredni otkaz.
Od izmjene ZR-a iz 2001. godine (Narodne novine 17/01), obveza poslodavca u vezi s upozorenjem, u skladu s prethodnom sudskom praksom, nije više bila tako isključiva. Naime, u zakonsku odredbu članka
110. stavka 1. ZR-a dodane su riječi
"osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini". Međutim, u tom je slučaju na poslodavcu teret dokazivanja tih posebnih okolnosti slučaja koje su takve da opravdavaju redoviti otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika.
2. (Ne)mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog upozorenja
Sudska praksa, a i stajališta nekih autora u stručnim radovima, ukazivali su na to da sudska zaštita protiv izrečenog upozorenja nije moguća te da takvu tužbu treba odbaciti.
Takvu je praksu, odnosno stajalište, potvrdila i Odluka Sedme sjednice Građanskog odjela Vrhovnog suda Republike Hrvatske od 15. listopada 2007., kojom je zaključeno da bi sudska praksa trebala i dalje ostati pri pravnom shvaćanju koje je već zauzeto u Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske, Revr-363/2003-02 od 24. veljače 2004., a koje glasi:
„Upozorenje koje daje poslodavac radniku je izjava koja nema neposredni pravni učinak i kojom još uvijek nije povrijeđeno pravo radnika iz radnog odnosa. Takva izjava je, zapravo, odraz zakonske obveze poslodavca u slučaju da radnik krši obveze iz radnog odnosa, jer bez takvog upozorenja nema pretpostavki za otkaz ugovora o radu uvjetovanog ponašanjem radnika, a opravdanost takvog upozorenja ne može se neposredno pobijati pred sudom, već se neosnovanost takvog upozorenja može dokazivati u eventualnom sporu protiv odluke o prestanku ugovora o radu“.
I neke druge odluke sudova stoje na iznijetom stajalištu (npr. Odluka Županijskog suda u Varaždinu, Gž-251/2004 od 8. ožujka 2004., Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gž-8274/2001 od 11. lipnja 2002.).
S druge strane, postoje ipak pojedinačne sudske odluke županijskih sudova kao npr. presuda Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1606/2005-2 od 4. srpnja 2006., kao i radovi autora koji se zalažu da se upozorenom radniku treba dati mogućnost sudske zaštite protiv izrečenog pisanog upozorenja na kršenje obveza iz radnog odnosa.
U obrazloženju navedene Odluke Županijskog suda u Zagrebu istaknuto je sljedeće:
„Prema ocijeni ovog suda drugog stupnja, tužitelj ima pravo na sudsku zaštitu protiv predmetne opomene koja u stvari predstavlja upozorenje u smislu članka 110. stavak 1. ZR, a to iz razloga kako slijedi:
Prvo stoga što je donošenjem neosnovane odluke o upozorenju na kršenje obveza iz radnog odnosa, tuženik ipak povrijedio pravo tužitelja, i to njegovo pravo da prije otkaza prouzročenog njegovim skrivljenim ponašanjem, prethodno bude osnovano upozoren. Dakle, tužitelj kao ugovorna strana ima pravo na osnovano upozorenje, a osnovanost istog se može utvrditi jedino u sudskom postupku. Stav da bi se to moglo utvrditi u sudskom postupku povodom utvrđenja dopuštenosti samog otkaza ne smatramo opravdanim, jer će u tom postupku predmet ispitivanja biti da li su opravdani razlozi za otkaz, a ne i za upozorenje. Međutim i da se sud upusti u takvom postupku u ispitivanje opravdanosti upozorenja, često zbog proteka vremena to praktički neće biti moguće.
Stoga, u konkretnom slučaju pravilno sud prvog stupnja utvrđuje, da se predmetnom opomenom mijenja pozicija tužitelja na način da će isti svoje ponašanje morati uskladiti sa zahtjevom opomene. Budući da je tužitelj dužan uskladiti ponašanje s opomenom, očito je da je došlo do promjene u pravima i obvezama iz ugovora o radu i da opomena ima neposredan učinak na prava tužitelja.“
Takvo stajalište očito ima na umu pravnu nesigurnost koju upozorenje proizvodi za radnika, u smislu radnopravnog statusa radnika kod poslodavca. Naime, iako se izrečenim upozorenjem radnopravni status formalnopravno još nije promijenio, ipak je radnik u određenoj neizvjesnosti glede svog radnog odnosa.
Pogotovo će to biti očito u situaciji ako je poslodavac opomenu, odnosno upozorenje donio neosnovano ili, na primjer iz obijesti, znajući da protiv takvog upozorenja radnik nema pravo na sudsku zaštitu. Doduše, radnik bi protiv upozorenja mogao podnijeti prigovor poslodavcu, no u slučaju negativnog odgovora poslodavca, u svjetlu dosadašnje sudske prakse, radnik ne bi mogao otići stepenicu dalje, odnosno zatražiti sudsku zaštitu.
Očito je, dakle, da se sudska praksa drugostupanjskih sudova u pogledu mogućnosti sudske zaštite protiv upozorenja radniku ipak polako mijenja. Ostaje nam za vidjeti hoće li takvo novo stajalište prihvatiti i Vrhovni sud Republike Hrvatske.
