Prema
članku 5. Zakona o radu poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao. Poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.
Nadalje, prema
članku 33. stavku 1. Zakona o radu, poslodavac je dužan pribaviti i održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i pristup mjestu rada, te organizirati rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja radnika, u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima i naravi posla koji se obavlja.
Temeljni posebni propis, na koji upućuju odredbe
Zakona o radu (u nastavku: ZR), u smislu zaštite na radu, jest
Zakon o zaštiti na radu. No, postoji još čitav niz drugih propisa koji reguliraju materiju zaštite na radu i osiguranja zaštite zdravlja radnika.
Izvanredne okolnosti koje ometaju ili onemogućuju rad i njihov utjecaj na plaću, odnosno naknadu plaće
Postoje određene okolnosti, odnosno situacije zbog kojih radnik neće moći izvršiti svoju ugovorom o radu preuzetu obvezu o obavljanju posla, a da se pritom neće raditi o neopravdanom izostanku s posla.
Radilo bi se o situacijama koje su izvanredne, nepredvidljive i koje su objektivno spriječile radnika da obavlja ugovoreni posao, a zbog kojih ili nije mogao doći na posao, ili su ga onemogućile da posao obavi, kao npr. poplava, snježni nanosi, zatvaranje trajektne linije zbog lošeg vremena, kvar stroja nužnog u radnom procesu itd.
Dakle, radilo bi se o situacijama koje se mogu promatrati kao viša sila (
vis maior), zbog kojih se radnikov nedolazak na posao, odnosno njegovo neobavljanje rada ne bi smjelo penalizirati, budući da se radi o okolnostima za koje on svakako nije odgovoran.
Ako radnik ne dođe na posao zbog navedenih izvanrednih okolnosti, postavlja se pitanje kako će se to odraziti na njegov radni odnos, u smislu opravdanja izostanka s posla i, posljedično, plaćanja za dane ili sate kada nije radio.
Podsjetimo na odredbu
članka 87. stavka 3. ZR-a prema kojoj radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.
Stavljajući navedenu odredbu u kontekst izvanrednih okolnosti zbog kojih radnik nije u mogućnosti doći na posao i raditi, nedvojbeno se zaključuje da se radi o okolnostima za koje radnik nije odgovoran pa ni u smislu naknade plaće ne bi smio snositi posljedice zbog nečega za što nije odgovoran.
To znači da radnik sukladno navedenoj odredbi
članka 87. stavka 3. ZR-a ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj
člankom 87. stavkom 5. ZR-a.
Rad na visokim temperaturama – uvjeti rada i plaća
Kao što smo već napomenuli, poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za siguran rad, dakle zadovoljiti uvjete rada u smislu zaštite na radu. Iako to izričito nije navedeno u ZR-u, dužnost poslodavca je osigurati radnicima primjerene uvjete rada što se tiče grijanja, struje, osvjetljenja, temperature, higijene, sanitarnog čvora itd. Uostalom, prije započinjanja rada svaki poslovni subjekt mora zadovoljiti minimalno-tehničke uvjete prostora i prostorija za obavljanje gospodarskih djelatnosti.
Ovdje izdvajamo nekoliko podzakonskih akata (pravilnika) koji nameću obvezu poslodavcu za osiguranje primjerenih temperaturnih uvjeta rada, odnosno koji uređuju uvjete rada u takvim uvjetima. Jedan od njih je
Pravilnik o zaštiti na radu pri ručnom prenošenju tereta, no posebno izdvajamo
Pravilnik o sigurnosti i zaštiti zdravlja pri radu s računalom u čijem je Prilogu „Zahtjevi koje mora ispunjavati radno mjesto iz članka 3. Pravilnika“, pod točkom 2. Radni okoliš, podtočka e) Mikroklimatski uvjeti, navedeno da mikroklimatski uvjeti moraju odgovarati zahtjevima za toplinsku udobnost pri radu bez fizičkog naprezanja (temperatura 20 – 24 °C). Ukoliko se koristi klima uređaj u toplom razdoblju temperatura prostorije može biti najviše 7 °C niža od vanjske temperature (o ergonomiji radnog prostora, prema odredbama navedenog Pravilnika, vidjeti
„Ergonomija radnog prostora“ - izvor: www.fer.hr).
Znači, na ovim vrućinama, u kojima radimo zadnjih tjedana, teško je očekivati da će temperatura radnog prostora biti između 20 i 24°C bez klima uređaja, stoga bi, slijedeći slovo propisa, poslodavac morao nabaviti odgovarajuća rashladna tijela da bi se postigla propisana radna temperatura. Također, klima uređaj ne bi se smio staviti na 20 stupnjeva kad je vani 35 samo zato što je nekome tako ugodno. No, znači li to da bi svaki poslodavac trebao ugraditi i termometar u radnom prostoru radi provjere zadovoljavanja propisanoj temperaturi?
Posebno treba naglasiti važnost osiguranja rada na siguran način, bez opasnosti za zdravlje i život
radnika koji rade na otvorenom. Najbolji primjer za to su radnici u djelatnosti građevinarstva. Osim radnopravnih propisa i propisa iz područja zaštite na radu, uvjeti rada uređeni su i
Kolektivnim ugovorom za graditeljstvo. U vezi s radom na otvorenom upućujemo i na dokument
„Rad na otvorenom u uvjetima visokih temperatura“ (izvor: internet stranica Hrvatskog zavoda za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu).
No,
ako to poslodavac ne učini, pa je radnik doista primoran raditi u prostoru poslodavca u kojem je neprimjereno visoka temperatura, smatramo da bi mu, u skladu sa
člankom 86. ZR-a (budući da bi se radilo o radu u otežanim uvjetima rada),
poslodavac morao isplatiti povećanu plaću, u iznosu određenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca. U nedostatku propisanog ili ugovorenog iznosa povećane plaće i u situaciji kad mjerila za njezino određivanje nisu propisana pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, niti su ona ugovorena ugovorom o radu, radnik će imati pravo na povećanu plaću koja će se odrediti primjenom pravila iz
članka 82. ZR-a.
Naime, tom je odredbom propisano da ako plaća nije određena kolektivnim ugovorom ni pravilnikom o radu niti je u ugovoru o radu odrediva, poslodavac je dužan isplatiti radniku primjerenu plaću. Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito plaća za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, onda plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.
Smatramo da se odredbe ZR-a o određivanju plaće primjenjuju i na određivanje povećane plaće (dodataka na plaću).
Dakle, kad iznos dodatka na plaću nije određen niti odrediv, trebalo bi taj iznos odrediti primjenom pravila o primjerenoj plaći.
Konkretnije, radniku bi se za rad u otežanim uvjetima trebao isplatiti primjereni dodatak, odnosno onaj koji se za rad u otežanim uvjetima iste ili slične stručnosti i zahtjevnosti isplaćuje u onoj djelatnosti u kojoj posluje poslodavac, odnosno u srodnoj grani te djelatnosti. Ako se predmetni dodatak ne bi mogao odrediti na takav način, ili ako bi mogao ali ga poslodavac ne želi isplatiti, odredio bi ga sud, koji bi pri određivanju iznosa trebao uzeti u obzir sve nabrojane parametre.
Vezano uz plaćanje rada u otežanim uvjetima, ističemo odredbu iz već navedenog
Kolektivnog ugovora za graditeljstvo, u čijem
članku 44. piše da će se osnovna plaća radnika povećati za sate rada kada radnik povremeno radi u uvjetima rada težim od normalnih uvjeta rada radnog mjesta na koje je stalno raspoređen i za koje mu je utvrđena osnovna plaća. Elementi težih uvjeta rada koji se uzimaju u obzir kod uređivanja ovih pitanja u Pravilnicima o radu orijentacijski mogu biti, između ostalog: utjecaj okoline – dodatak na osnovnu plaću najmanje 5% za: – rad na temperaturi ispod -5°C ili iznad 35°C, – rad u uvjetima nagle i učestale promjene okolne temperature.
Drukčija organizacija odnosno obustava rada zbog visokih temperatura
Gdje god je to moguće, uputno je, u prilikama visokih temperatura,
uvesti drukčiji raspored rada da bi se izbjegao rad po najvećim vrućinama. Posebno se to odnosi na poslodavce čiji radnici posao obavljaju na otvorenom.
Poslodavac može, ako smatra da radni uvjeti nisu primjereni, odnosno u skladu s propisima (u ovom slučaju, radni prostori su pretopli jer nisu hlađeni) odlučiti da neko vrijeme radnici ne dolaze na posao, dok se ponovno ne steknu primjereni uvjeti za rad, što ga, pak, ne oslobađa obveze da u skladu s radnopravnim propisima ispuni svoju obvezu za osiguranje propisanih temperaturnih uvjeta u radnom prostoru.
Postavlja se pitanje na koji će se institut radnog prava pri donošenju takve odluke poslodavac pozvati. Moguće su, prema našem mišljenju, dvije mogućnosti:
poslati radnike na kolektivni godišnji odmor (sukladno
članku 64. ZR-a) ili
donijeti odluku o obustavi rada uz naknadu plaće (sukladno
članku 87. stavak 3. ZR-a.)
Pritom treba imati na umu da je za donošenje odluke o novom rasporedu radnog vremena i kolektivnom godišnjem odmoru poslodavac dužan savjetovati se s radničkim vijećem, odnosno sindikalnim povjerenikom. Smatramo da bi poslodavac to bio dužan učiniti i u slučaju donošenja odluke o privremenoj obustavi rada zbog nepostojanja primjerene radne temperature zraka, jer bi se u tom slučaju radilo o mjeri u vezi sa zaštitom zdravlja, jer se u suprotnom radnike izlaže potencijalnom obolijevanju.
Ako temelj privremene obustave rada bude odluka o kolektivnom godišnjem odmoru, naknada plaće isplatit će se u skladu s odredbama
članka 60. ZR-a, a ako se zbog izvanrednih okolnosti rad obustavi temeljem odluke poslodavca, naknada plaće ima se isplatiti u skladu s odredbom
članka 87. stavak 3. i 5. ZR-a, jer se radi o okolnostima zbog kojih se ne radi, a za koje radnik nije odgovoran.
