Zakonom o radu (NN 93/14., 127/17., 98/19., dalje u tekstu: ZOR) člankom 112. propisano je da jedan od načina prestanka ugovora o radu može biti i po sili zakona, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Autor članka posebno obrađuje problematiku formulacije „osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore“ te iznosi svoje stavove i zaključke je li kod navedenog potrebno zaključivati dodatne sporazume o nastavku radnog odnosa nakon ispunjena dobi za stjecanje prava na punu mirovinu, koja je dokumentacija potrebna ako poslodavac i/ili radnik ne žele da se radni odnos nastavi te na koji način se može prekinuti radni odnos, kada se isti nastavio nakon što je radnik navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Posebno pitanje kojim se ovaj članak bavi je pitanje prava na otpremninu, odnosno pod kojim uvjetima i kojim izvorima radnog prava radnik stječe pravo na isplatu otpremnine prilikom umirovljenja nakon ispunjenja dobi kojom se stječe pravo na punu mirovinu.
Prekid radnog odnosa radi umirovljenja po ispunjenju uvjeta članka 112. ZOR-a
Zakonom o mirovinskom osiguranju (NN 157/13., 151/14., 33/15., 93/15., 120/16., 18/18., 62/18., 115/18., 102/19., dalje u tekstu; ZOMO), odnosno Izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju (NN 102/19.), koje su stupile na snagu s 01.01.2020., povoljnije su propisani uvjeti za ostvarivanje mirovine u 2020. godini u odnosu na prethodnu godinu. Povoljniji uvjeti propisani su za žene, budući da se produžuje prijelazno razdoblje, ali i za sve ostale osiguranike, s obzirom da je kao uvjet za starosnu mirovinu ponovno propisana životna dob od 65 godina. Člankom 33. ZOMO-a propisano je da pravo na starosnu mirovinu stječe osiguranik kada navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Ovdje je važno naglasiti kako u prijelaznom razdoblju od 2020. do 2029. godine žene ostvaruju pravo na starosnu mirovinu prema povoljnijim uvjetima, s nižom starosnom dobi a od 01.01. 2030. godine izjednačavaju se uvjeti za žene i muškarce.
Člankom 112. ZOR-a propisano je ukupno osam načina prestanka radnog odnosa pa tako ugovor o radu može prestati:
Kada radnik tijekom trajanja ugovora o radu navrši određene, ZOR-om propisane godine života i radnoga staža, ugovor o radu prestaje mu po sili zakona (ex lege), pri čemu je ispunjavanje uvjeta za starosnu mirovinu prema ZOMO-u irelevantna okolnost za prestanak ugovora o radu sukladno članku 112. ZOR-a. U praksi zornije to možemo razložiti kroz sljedeći primjer: radnica koja nije navršila 65 godina života, odnosno ima navršenih 62 godine života i 40 godina radnog staža, te ispunjava uvjete za starosnu mirovinu prema sadašnjim uvjetima iz ZOMO-a u potpunosti je irelevantna okolnost za prestanak ugovora o radu sukladno stavku 4. članka 112. ZOR-a. Da bi radni odnos, odnosno prestanak ugovora o radu mogao završiti ex lege, mora biti zadovoljen normativni zahtjev za kumulativnim ispunjenjem isključivo dvije zakonske pretpostavke za prestanak ugovora o radu:
Radni odnos između poslodavca i radnika prestao bi sukladno odredbama ZOR-a, a svaki akt (primjerice odluka, pisana obavijest i dr.) poslodavca o prestanku radnog odnosa imao bi samo deklaratoran značaj. U ovom slučaju, poslodavac nije u obvezi isplatiti zakonom propisane otpremnine iz članka 126. ZOR-a, kao ni poštivanja obveze trajanja otkaznog roka već, radni odnos prestaje po sili zakona na dan ispunjenja uvjeta te se radnik idući dan ne mora pojaviti na poslu i ne konzumira više prava iz radnog odnosa. Potrebno je naglasiti da prilikom zaključivanja zakonskog prestanka ugovora o radu poslodavac mora poštovati dosljedno i kumulativno odredbu članka 112. ZOR-a, kako bi u takvom slučaju prestanak radnog odnosa bio normativno dopušten i faktički nastupio ex lege, no u praksi vrlo često to nije slučaj.
Po kumulativno ispunjenim uvjetima za prestanak radnog odnosa po sili zakona (ex lege), odnosno po navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža radni odnos prestaje, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Kao što je i ranije pojašnjeno po ispunjenu ova dva uvjeta, radni odnos prestaje ex lege i nije potrebna dodatna pisana odluka ili obavijest poslodavca radniku u kojem bi mu navodio isto. Iz odredbe ZOR-a razvidno je da ukoliko se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, po ispunjenu propisanih uvjeta radni odnos prestaje odnosno trenutak kada radnik ispuni potrebne uvjete može biti, a i ne mora, razlog za prestanak ugovora o radu. Iako je ranije u tekstu već navedeno kako poslodavac u ovom slučaju ne mora dodatno pisanim putem obavještavati radnika o prestanku radnog odnosa ex lege, autor je mišljenja kako bi ipak bilo poželjno da poslodavac pisanim putem obavijesti radnika o istom te mu dostavi pisanu odluku (obavijest) najkasnije na dan ispunjenja zakonskih uvjeta (na dan kada radnik navršava 65 godina života) u kojoj ga obavještava da mu je ugovor o radu po sili zakona prestao te da više nije u obvezi dolaziti na posao. Zakonodavac nije predvidio strogo formalni oblik niti ugovora o radu, a isto tako nije ni pobliže odredio obavještavanje radnika o prestanku ugovora po sili zakona, no poželjno je da takva obavijest radniku bude dana u pisanom obliku radi eventualnog lakšeg dokazivanja i spornih situacija koje mogu proizaći naknadno. Isto tako, i radnik bi trebao pisano obavijestiti poslodavca da u smislu članka 112. ZOR-a njegov ugovor o radu prestaje po sili zakona i da više neće raditi.
Zaključujući dio teksta u kojem možemo reći kako imamo prilično jasan scenarij u kojem radniku po ispunjenju kumulativnih uvjeta (navršenih 65 godina života i navršenih 15 godina mirovinskog staža) ugovor o radu prestaje ex lege i ne postoji namjera nastavka radnog odnosa, naglasit ćemo sljedeće:
U praksi pronalazimo i vrlo česte primjere sklapanja sporazuma o prestanku ugovora o radu radi odlaska u mirovinu. Međutim, ovdje treba voditi računa o činjenici kako sklapanje takvog sporazuma zapravo ne bi trebao biti formalni uvjet za prestanak radnog odnosa, ako do njega dolazi u slučajevima iz stavka 4. članka 112. ZOR-a, odnosno kod kumulativnog ispunjavanja uvjeta (navršenih šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža) tj., po sili zakona. Naime, kako to proizlazi iz navedene zakonske odredbe, u ovim slučajevima do prestanka radnog odnosa dolazi samim nastupanjem navedenih činjenica i okolnosti koje su određene kao razlog za prestanak radnog odnosa ex lege. Moguće je u praksi da će pojedina nadležna tijela, (primjerice Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje ili Hrvatski zavod za zapošljavanje), o kojima ovisi ostvarivanje prava i obveza radnika kojima je prestao radni odnos uslijed navedenih okolnosti tražiti još neki formalni akt (odluku ili sporazum) kojim se dokazuje prestanak radnog odnosa, bez obzira što je u ovom slučaju radni odnos prestao po sili zakona.
Nastavak radnog odnosa nakon ispunjenja dobi za prestanak ugovora o radu po sili zakona (ex lege)
Odredbom članka 112. ZOR-a razvidno je da će ugovor o radu prestati po sili zakona (ex lege), osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Zakonodavac je prestanak radnog odnosa po sili zakona, a po kumulativno ispunjenim uvjetima za odlazak u mirovinu odredio formulacijom na sljedeći način: “Ugovor o radu prestaje…kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore“ Na ovaj način ostavljen je prostor za mnoge pogrešne prakse, kriva tumačenja, sporove te generalnu konfuznost kako urediti nastavak radnog odnosa po ispunjenim uvjetima odnosno po ispunjenju dobi za prestanak ugovora o radu po sili zakona (ex lege). Izostavljeno je utvrditi moraju li se poslodavac i radnik pisano o tome dogovoriti (sporazum) ili je dovoljno da nastave konzumirati prava i obveze iz radnog odnosa i time ukažu na to da žele nastaviti radni odnos unatoč tomu što je radnik navršio 65 godina života i ima 15 godina mirovinskog staža odnosno ispunio uvjete za prestanak radnog odnosa po sili zakona. Da bi se navedena problematika što bolje istaknula, upitnom formulacijom fokusirat ćemo se na izdvojeno:
Kao što je i ranije rečeno zakonodavac nije pobliže odredio način na koji bi trebao izgledati dogovor poslodavca i radnika o nastavku radnog odnosa nakon ispunjenja dobi za prestanak ugovora o radu po sili zakona, već je odredbom stavka 4. članka 112. ZOR-a propisano da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, ukoliko i poslodavac i radnik žele nastavak radnog odnosa i nakon što radnik navrši šezdeset pet godina života, dužni su se o tome sporazumjeti. Iz dosadašnje prakse možemo zaključiti kako se ista razvila u smjeru;
Autor je mišljenja kako je ipak najzahvalnije rješenje uređenja nastavka radnog odnosa kroz formalno definirana međusobna prava i obveza putem npr. aneksa postojećem ugovoru o radu ili sklapanja novog ugovora, čime bi se izbjegnuli mogući nesporazumi i eventualna problematična naknadna dokazivanja. Također, sklapanje sporazuma u kojem bi se poslodavac i radnik pisano dogovorili o uvjetima nastavka radnog odnosa nakon ispunjenja dobi za prestanak ugovora o radu po sili zakona (ex lege), kao i uvjetima raskida istog, rezultiralo bi puno manjom kvantitetom spornih situacijama i eventualnih prozivanja na kršenje prava tijekom radnog odnosa koji se nastavlja nakon uvjeta za prestanak radnog ugovora o radu ex lege.
Unatoč mogućim oblicima formalnog uređenja nastavka radnog odnosa nakon ispunjenja dobi za prestanak ugovora o radu po sili zakona (ex lege), u praksi je vrlo čest slučaj „prešutnog„ nastavka radnog odnosa gdje radnik i dalje nastavi dolaziti na posao, obavlja sve radne zadatke, pridržava se obveza i konzumira prava iz postojećeg ugovora o radu, a poslodavac ga za njegov rad plaća. Prilikom ovakvog nastavka radnog odnosa smatra se je postojeći ugovor o radu i dalje „važeći“, tj. da su se poslodavac i radnik sporazumno dogovorili usmenim putem, odnosno „prešutnim“ putem da se i dalje konzumiraju prava i pridržava obveza iz ranije sklopljenog ugovora o radu. U tome ide prilog činjenica kako elementi koji čine radni odnos (radno vrijeme, radno mjesto, ugovorena plaća, pauza za odmor, godišnji odmor i dr.) moraju biti jasni i radniku i poslodavcu te ukoliko se oboje pridržavaju istih na način kao što je to bilo u dosadašnjem radnom odnosu radi se zapravo o „produljenju prava i obveza postojećeg ugovora kojeg su se „prešutnim“ putem nastavili pridržavati i poslodavac i radnik.
Na koji način se radni odnos prekida nakon što se isti nastavio po ispunjenju dobi za prestanak ugovora o radu ex lege?
Ukoliko radni odnos nije prestao po sili zakona (ex lege), već su poslodavac i radnik sporazumno dogovorili uvjete njegovog nastavka, a poslodavac nakon određenog vremena više nema potrebe za istim radnikom, onda se način prekida ugovora o radu mora potražiti u odredbama članka 115. ZOR-a, koji propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, između ostalog i u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). U konkretnom slučaju, mora donijeti Odluku o otkazu ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga i pri tome je dužan isplatiti pripadajuću otpremninu sukladno članku 126. ZOR-a, kao i osigurati minimalno zakonsko trajanje otkaznog roka. Isto tako, radnik sukladno stavku 4. članka 115. ZOR-a može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog. Nastavno na sve navedeno, a sukladno dosadašnjoj praksi, sama činjenica da je radnik navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža te stekao uvjete za prestanak radnog odnosa ex lege, neće se tretirati kao opravdani razlog za otkaz ako on uslijedi nakon što je radnik „prešutno“ ili kroz formalno uređenje (novim ugovorom, aneksom i dr.) nastavio raditi za poslodavca, već će takav radni odnos moći prestati jedino na neki od drugih zakonom predviđenih razloga za prestanak ugovora o radu.
Kad je u pitanju slučaj prestanka radnog odnosa gdje su i poslodavac i radnik suglasni sa istim, najbolje rješenje za obje ugovorne strane, a posebice za poslodavca, je sporazumni raskid ugovora o radu na zahtjev radnika radi umirovljenja. Sporazumnim raskidom ostavljena je mogućnost da se poslodavac i radnik dogovore oko otpremnine, otkaznog roka i drugih bitnih uvjeta prekida radnog odnosa, kao npr. sami datum prekida rada odnosno zadnji dan rada.
Isplata otpremnine radi umirovljenja – pravni i porezni aspekti
Pravo na isplatu otpremnine prilikom odlaska u mirovinu isključivo ovisi o tome je li to pravo radnika ugovoreno ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Ako navedenim pravnim aktima to nije određeno, radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu prilikom odlaska u mirovinu. Iz navedenog proizlazi da ukoliko nekim od izvora radnog prava, kao što je npr. ugovor o radu, nije definirano da se radniku isplaćuje otpremnina prilikom umirovljenja, zakon ne obvezuje poslodavca da po prestanku ugovora o radu radnika po sili zakona istom isplati otpremninu. Shodno tome i iznos otpremnine zavisi isključivo od ugovorene (ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom) odnosno pravilnikom određene visine otpremnine. Otpremnina za odlazak u starosnu mirovinu kao pravo radnika nije uređeno ZOR-om kao niti drugim propisima. U slučaju da radniku prestaje radni odnos uslijed kumulativno zadovoljenih uvjeta iz stavka 4. članka 112. ZOR-a (navršenih šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža) te se poslodavac i radnik ne dogovore o nastavku radnog odnosa, a nekim od izvora radnog prava (npr. ugovorom o radu) nije propisana obveza isplate otpremnine radi umirovljenja, poslodavac nije u zakonskoj obvezi otpremninu isplaćivati u tom slučaju. Ukoliko se radni odnos između poslodavca i radnika nastavi („prešutno“ ili formalno) nakon ispunjenja uvjeta dobi, kojom po sili zakona prestaje ugovor o radu, onda obveza isplate otpremnine zavisi o načinu prestanka radnog odnosa (sporazumno, otkazom radnika, poslovno uvjetovani otkaz poslodavca i dr.)
Člankom 126. ZOR-a je propisano da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Iz navedenog je razvidno kako u slučaju da radni odnos želi prekinuti poslodavac on to može napraviti kroz donošenje Odluke o poslovno uvjetovanom otkazu uz poštivanje obveze isplate otpremnine. S druge strane, ukoliko radnik ne želi nastaviti radni odnos, on može sukladno stavku 4. članka 115. ZOR-a otkazati ugovor o radu, uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog i u ovom slučaju poslodavac nije u obvezi isplatiti otpremninu, odnosno radnik nema zakonsko pravo na istu. Najčešći slučaj, i svakako najbolje rješenje kod formalnog uređenja odlaska u mirovinu je zaključivanje sporazumnog prekida radnog odnosa radi umirovljenja. Važno je naglasiti kako na ovaj način nisu ispunjene pretpostavke propisane člankom 126. ZOR-a, vezano za ostvarivanje prava radnika na (zakonsku) otpremninu, no to ne znači da se o uvjetima isplate kao i visini otpremnine poslodavac i radnik ne mogu dogovoriti u samom sporazumu.
U praksi se često potežu pitanja oko poreznih propisa, točnije Pravilnika o porezu na dohodak (NN 10/17., 128/17., 106/18., 1/19., 80/19. i 1/20)., koji u djelu isplata otpremnina određuje samo da se na ime odlaska u mirovinu, do 8.000 kuna ne plaćaju porezi i doprinosi (neoporeziv dio), ali ne daje radnicima nikakvo pravo na otpremninu. Neoporeziv dio otpremnine u svrhu umirovljenja iznosi 8.000 kn. Ako se isplaćuje u iznosu većem od neoporezivog, razlika iznad 8.000 kn u poreznom smislu smatra se plaćom i podliježe plaćanju doprinosa i poreza na dohodak. Drugim riječima, kada poslodavac isplaćuje otpremninu za odlazak u mirovinu (ako ju je u obvezi isplatiti, jer radnik na istu ima pravo temeljem nekog od izvora radnog prava: ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu ili je to pravo definirano dogovorno u obliku sporazuma poslodavca i radnika), iznos do 8.000 kn nije oporeziv, a na razliku preko toga iznosa moraju se obračunati i platiti doprinosi i porezi. Naravno, otpremnina može biti ugovorena, odnosno određena i u manjem, kao i u većem iznosu od 8.000 kn, a radniku pripada upravo onaj iznos koji je ugovoren, odnosno određen. Zaključno, pravo radnika na otpremninu radi umirovljenja uređuje se izvorom radnog prava kojeg primjenjuje poslodavac, tj. ugovorom o radu, pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili to pravo radnika može pripadati zakonski (ZOR-om, npr. u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza), dok porezni propisi ne daju radniku nikakvo pravo jer isti ne predstavljaju izvore radnog prava, već samo definiraju koliki iznos otpremnine može biti neoporezivo isplaćen prilikom umirovljenja.
Ivan VIDAS, struč. spec. oec.
